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贯彻落实科学发展观建立企业人才成长的良好环境 市场经济条件下，企业人才竞争日趋激烈，尤其是在国际金融危机趋于缓和，日趋向好的大环境下，企业需要的人才留不住，不需要的人才不愿走。为此，笔者认为，必须要以科学发展观为指导，加快建立企业拴心留人的体制机制，应从绩效考核、薪酬环境、企业文化等方面着手，解决企业人才流失的问题。 现代企业的竞争说到底是人才的竞争，谁能留住人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在市场竞争中立于不败之地。随着现代企业制度的不断完善，企业让人们羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，如何留住人才是企业面临的最紧迫的问题。 一、人才流失的原因 一是没有建立行之有效的绩效考核体制机制。企业留住人才的关键之一，就是要充分承认和体现人才的价值，绩效考核是承认和体现人才价值的前提与基础，是对人才进行激励的手段。企业普遍存在着缺乏行之有效的绩效考核机制。在用人方面，论资排辈更为严重，无法体现“德才兼备、注重实绩”，尽管现在提倡为官“小功也是过”，但在企业，干部如果没有大的过错基本上就会“一劳永逸”，在这样的体制下，势必严重影响优秀人才的积极性，也迫使他们去寻找更能实现人生价值的“舞台”。 二是没有形成完整有效的薪酬激励机制。企业的工资结构大多由岗位工资、工龄工资、技能工资及奖金组成，这种薪酬分配过多地考虑职工的资历，而没有考虑到职工的能力，薪酬分配模式僵化，平均主义严重，难以体现干好干坏、水平高低的区别。个人的工资多少与工作年限、文凭和职位的高低联系密切，而真正的人才既有管理人员，也有一般工人，尤其是进入企业时间不久的年轻人，由于严格的级别限制，他们的付出及其承担的责任与回报往往难成正比。我们实行的按劳分配，兼顾公平的分配原则更多的体现在“公平”上，正是这“公平”扼杀了人才的积极性和创造性。 三是没有为人才创建成就事业的平台。随着人事用工制度和劳动工资制度的改革及人才流动机制“双向选择”的实施，使人才的流向呈多元化态势，国企不再是唯一选择，也不再是他们的首选。他们不仅看重稳定的工作岗位，更重要的是看重自我潜能的发挥、自身价值的体现以及自我实现的需要能否有机会获得满足。国企人事管理体制不能完全适应企业发展需要，人力资源价值不能得到很好的体现，普遍存在对人才重视不够的现象。 二、营造有利于施展才华的人才环境 建立有效的绩效考核制度。公正、行之有效的绩效考核是人才平等竞争的前提，是上级。同事及公众对员工个人工作状态的评价和认同。员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，也直接影响着员工的积极性，体现着员工付出与回报。人才一般都希望自己的能力能够得到充分发挥，自己的工作绩效能够得到企业及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，绩效考核应根据企业所制定的各岗位管理职责，管理内容制定具体的绩效考核标准，尽可能地使考核明晰、量化、可操作，按照公平、公正，公开的原则准确评价每一位员工，真实反映出每一位员工在具体岗位上的价值。绩效考核的结果应成为员工提拔任用，职位升降、学习培训、劳动报酬的依据。企业通过绩效评估，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策措施、人事管理手段，人事激励机制等。绩效考核完毕后及时对绩效优秀的员工进行奖励，对绩效差的员工进行批评惩处。只有绩效考核与企业的激励机制、与企业的文化相协调才能真正成为企业对员工进行有效管理的重要手段。 建立公平的有激励性的薪酬制度。员工是企业的第一顾客，企业要想留住人才，就必须建立公平的有激励性的薪酬制度。每个员工的个性需求不同，企业采取的激励措施也应不同，给员工一个自由选择的空间。企业应充分发挥经济利益的驱动作用，包括两点：一要实行按劳分配。不仅要按员工的劳动量分配，还要按每个员工劳动的最终产出来分配。尽快推行多元化的分配机制，对有突出贡献的人才以不同方式予以重奖，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才，一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。企业要留住人才，必须提高工资待遇，要使其薪酬有竞争力。有竞争力的薪酬能使职工不，必为物质生活的困乏而担心和奔波，他们可以集中精力地投入到工作中去。二要建立全体员工的经济利益共同体，使全体员工有共同的经济目标，共同参与，共同奋斗，效益共享。可大胆探索技术入股，个人持股，生产与技术要素参与分配等方式，以提高员工的工作积极性。 三、建立用事业留住人才的激励机制 新形势下，首先要关注人才的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设立职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让人才对未来充满信心和希望。但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的，只要积极为员工提供成长和施展才华的良