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最新【精品】范文 参考文献 专业论文 家族企业人才招聘中存在的问题及对策 家族企业人才招聘中存在的问题及对策 【摘要】 员工招聘是现代企业人力资源管理的经常性和基础性工作。员工招聘的方法和途径直接影响到所招员工的素质和企业的经营效益。如何有效地引进人才，这是所有管理者最为关心的问题，也是首要解决的问题。 家族企业作为一个特殊的群体， 在目前人才招聘中有些方面尚不成熟， 这也成为制约中小家族企业快速发展的瓶颈之一。本文就家族企业招聘中存在的问题，提出了相应的对策。 【关键词】 家族企业 人才招聘 招聘流程 把好招聘关，可以降低用工风险，减少人力资源成本，最重要的是，可以为企业提供稳定的人才支持，促进企业的健康发展。在当今激烈的竞争环境中，谁掌握了人才，谁就能在竞争中立于不败之地。 家族企业亦是如此， 要想在复杂的经济环境和激烈的竞争中取胜， 就得把好招聘关， 关注家族企业制度尤其是招聘制度， 成功吸引和留住人才，为企业创利益。 一、家族企业的含义和招聘现状 1、家族企业的含义 在对家族企业人才招聘进行论述的过程中， 首先要对家族企业进行界定。美国著名企业史学家钱德勒认为： 家族企业是“企业创始人及其最紧密的合伙人（和家族）一直掌有大部分的企业股权，他们与经理人维持密切的私人关系， 并且保留高层管理决策特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔”。 我国学者潘必胜则认为： “当一个或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权， 并且直接或间接掌握企业经营时， 这个企业就是家族企业”。 尽管学者们对家族企业的定义众说纷纭， 但大都认同把企业的所有权和控制权作为定义家族企业的关键。 综上，家族企业是指拥有主要生产要素所有权，家族成员掌握主要管理权、 以血缘关系为基本纽带、 以追求家族利益为最高目标、以企业为组织形式的经济组织。 家族企业主要通过血缘、亲缘、地缘、婚缘等为纽带而建立和维持。 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 2、家族企业的招聘现状 家族企业中， “董事长兼总经理”是最普遍的情况， 大部分企业老板集投资者与经营者于一身。 家族企业在人才招聘时存在着招人难和留人难的问题。其一，随着业务的扩充，公司所需人才增加，仅靠内部招聘不能达到企业的生产要求， 而企业招聘规划和预算的不足又导致招聘过于紧急， 这时企业就会降低招聘要求， 同时降低招聘成功率。其二，由于缺乏规范的招聘制度和流程，用人部门在招聘方面过于随意，今天说招，明天又说不招，致使所有的招聘策划、笔试、面试等形同虚设。其三，家族企业由于其资本所有权的特殊性，在招聘时企业领导往往凌驾于招聘部门和人力资源部门之上， 用自己的观点选择人员，影响了用工部门的决策，增加了招聘的难度。其四，家族企业由于工作环境、 工资待遇等方面很难与大型国企相比， 因此在招聘上很难把高学历、高技术的人才引进企业。有的即使引进，由于种种原因也导致经常流失，人才的缺乏严重制约了家族企业的健康发展。 二、影响家族企业人才招聘的原因 1、家族企业业主自身素质偏低 中国企业家协会编写的《 2002 年中国私营企业调查报告》对民营企业主受教育程度的调查结果表明： 男性业主中小学文化程度的占41.8%，初中文化的占 18.2%，高中文化的占 33.1%，大专以上的占7%；而女性业主中小学文化的占 42.9%，初中文化的占 12.4%，高中文化的占 37.1%，大专以上的占 7.7%。中国的家族企业业主整体文化水平不高，严重影响了业主的个人素质修养、管理水平、领导能力。尤其是招聘方面， 业主的招聘决策与企业需求产生偏差， 导致企业招聘不规范，人员不适用。 2、传统家族文化的影响 中国人对家庭的高度认同， 大大淡化了对社会和组织的认同， 造成对家庭的过度依赖。 在这种制度下， 人们不鼓励家族以外的人或组织分担责任和分享权力。 传统的家庭文化也影响着业主的思维模式和经营管理模式。 在家族企业中， 家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同， 形成鲜明的两个群体。 家族成员往往 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 把自己的利益与企业利益结合在一起， 内部人员的信任度和凝聚力较强，因此家族企业在招聘时多采用内部招聘或亲友介绍， 很难信任外来人员。 3、社会信任程度低 由于中国的社会主义市场经济体制建立的时间不长， 一些法律法规还未健全，人们的思想观念和价值取向处于社会转型时期， 没有树立符合市场经济要求的义利观， 导致家族企业主或家庭成员不信任外来人员，而重用亲信，从而防止信息不对称造成的道德风险。 马克思 ? 韦伯曾指出“在中国， 一切信任、一切商业关系的基石明显的建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面，这有十分重用的经济意 义”。家族企业主总担心外来人员会卷走自己企业的资金或其他物质财富，