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最新【精品】范文 参考文献 专业论文 企业员工工作满意度与绩效关系研究 企业员工工作满意度与绩效关系研究 【摘 要】随着人本主义的兴起，人们对职业生活质量越来越关注和重视。满意度和绩效成为了企业人力资源管理的两个核心目标。员工满意度和绩效的相互关系成为国际人力资源管理问题研究的热 点问题之一。本文通过对工作满意度和工作绩效的界定， 分析两者之间存在的关系， 找出影响员工工作满意度的因素， 最终得出自己的结论。 【关键词】员工满意度；员工绩效；关系 引言 自 20 世纪 30 年代以来，工作满意度和绩效这两个领域以及两者的关系的研究就非常地广泛和普遍， 而且理论纷杂， 但是并没有取得普遍公认的完美的答案。有些学者对工作满意度与绩效关系研究发 现，提高员工绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。 工作满意度是一种最主要的工作态度， 员工绩效是衡量一个组织生产率的主要指标，通过对满意感与工作绩效行为关系研究， 有助于改善整个社会中各种类型的组织结构， 改善社会整体运行效率， 促进全社会效用水平的提高。 工作满意度的界定 工作满意度源自个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的 情绪状态，是个体对于工作情景的一种情绪上的反应， 正因为它作为一种内在情绪被隐藏在心中， 所以我们无法观察到， 只能通过一系列的推断和测量来获得其实际情况。 工作满意度越高， 可能就意味着这个人在工作中表现出的是快乐、积极的情绪，而工作满意度越低，则意味着此人可能不太喜欢他的工作， 并对其工作有着较低的评价和消极的情感。在实际工作中， 如果组织成员感到他比部门中其他工作辛苦得多，但是得到的奖励却很少，这一比较可能会带来强烈的不满，该成员就可能会对工作、老板或是同事持抵制的态度。 员工绩效的界定 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 以往对于工作绩效的认识是单维的， “以工作任务为绩效考核核心内容的思路是绩效考核研究的主流”。 但是，上世纪 90 年代以来，研究者开始注意到绩效并不仅仅是一个单维的概念， 绩效的内涵也不仅仅只是传统意义上的直接行为结果，也是一个行为过程。 Borman 和 Motowidlo （1993）提出了绩效的一个两维模型。该模型将绩效分为任务绩效（ Task performance ）和关联绩效（ Contextual performance ）两个维度。 Scotter 和 Motowidlo （1996）进一步将关联绩效分成两个方面：人际促进和工作奉献。 员工工作满意度和绩效的关系 关于工作满意度和绩效关系的早期研究认为， 满意可以产生较高的工作绩效。到了 20 世纪 60 年代，许多研究在已有研究和实际调查的基础上发现： ①满意度的提高并不是提高工作绩效的可靠途径， 只有在一定的中介变量存在的情况下， 满意才能导致高效率。 ②工作绩效导致了满意感而不是满意感导致了生产率。 工作满意是员工对过去实际工作的各因素的评估后的认同， 如果你的工作效率很高， 你会从内心感觉良好。另一方面，你会得到表扬，能提高你的收入水平，增加晋升的可能性。反过来这些收获又会提高你的工作满意度。 实证研究 本文针对大多数希望的高满意度，高绩效这种类型进行研究分 析。通常来说，大多数满意度最强的员工创造出来的劳动价值最大，绩效也是最好的。员工对工作有关的各个因素进行评估，产生认知，进而产生愉快或不愉快， 满意或不满意的情感， 在此基础上导致员工的行为倾向，从而影响员工的行为。 那么员工的满意度受哪些方面因素的影响呢？ 4.1 从组织行为学看工作满意度 组织行为学的研究表明， 决定工作满意度的重要因素是： 富有挑战的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、个性和工作的匹配。下图给出了决定员工对其工作满意与否的各种因素（见图 1）。 事实上员工更喜欢富有挑战性的工作， 这能够充分施展自己的技术和能力，能够自由安排工作进度，工作的结果能够尽快得到反馈。 最新【精品】范文 参考文献 专业论文 人们从事工作不仅仅是为了金钱和取得工作成就， 更重要的是工作还满足了人们社会交往的需要， 同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度。 当人们的个性和所选择的职业相一致时， 他们会发现自己有兴趣、 有能力来适应工作的需要， 并且在这些工作中更有可能取得成功。反过来， 这些成功使他们更加自信，更有可能从工作中获得较高的满意度。 图 1 良好的工作绩效会给员工带来极大的满足感， 并且薪酬若得到提高会比原来拥有更多的物质财富和精神财富， 而工作压力的大小使员工的工作情绪容易引起波动， 员工之间的交流不但有利于提高员工的工作满意度，而且会导致他们之间更多的合作、 相互帮助和产生更高的生产力，企业内部组织气氛的温暖与否也是干扰员工心情的重要因素之一；另外员工家庭和睦