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奖与罚的不对等原则 昨天关于离职餐的讨论引起大家不小的兴趣，部分伙伴进一步点燃了思考， 指出这类问题可以提升到“以营销员为中心”的战略问题，笔者完全赞成。 当然我们清楚， 以营销员为中心可以理解为是“以客户为中心”的整体战略的一个延伸。以营销员为中心的问题，必然引导出对营销员的激励问题。 谈到激励，我们在很多次的营销管理干部有关主题研讨中都会看到听到这样的建议：加大奖惩力度。不容否认，这是典型的行政管理思维，而且是自损自毁（基本法考核要求较低的情况下，单位保费成本本来就比竞争对手高，如果再增加 额外奖励， 成本支出必然更高， 不就是损害了自身利益嘛。 ）。先不讨论行政管理思维的价值有限性问题。即使默认存在额 外的奖励机制是合适的前提下，也得尊重奖与罚的不对等性原则。也就是说，有奖励机制的同时并不是能够对等设置惩罚机制。 不少基层管理干部都有一个简单善良的执行奖惩机制的理由：我的上级对我是这样，我当然要将压力传导给 你们（营销团队及营销员） 。咋一看， 非常合理。 仔细剖析，毫无道理。 首先，基层管理干部和其上级之间是行政隶属关系，背后是劳动合同这个关联载体。尽管我国劳动法已经 废止了 1982 年国务院发布的 《企业职工奖惩条例》 （里面有对员工进行经济处罚的条款） ，但是，劳动合同法实施以后， 很多企业适应新的要求，完善了内部的劳动规章制度。采取 合法合理的方式来行使用工自主权，采取复合工资制，即多 个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工 资等，也有相对浮动的，如绩效工资、各种奖金等。前述所 说的基层管理干部的处罚基本属于绩效工资与各种奖金的 范畴。是合适的。 其次，基层管理干部对营销团队如果执 行处罚，则存在较多的风险问题。两者之间并非行政隶属关 系；同时，更为关键的是：罚款实质上是一方对另一方经济 资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必 须要有严格的法律依据。根据我国立法法和行政处罚法规定， 对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。 第三，为了规避上述有关情况，公司已经通过在基本法制度中另设《品 质考核办法》来巧妙体现销售管理调控要求，使销售管理工作得以顺畅开展。 第四，现实中以罚代管的现象往往会极 大损害对方的切身利益， 易引发争议， 最终对公司 /组织是不利的。反过来，从人们的心理上分析，经济处罚的形式会导 致怨气较大， 让人非常反感。 奖给对方 900 元，和奖给 1000 元再处罚 100 元，是完全不同的两种心理感受。当然，它也 难以达到促使销售代理人遵守相关规章制度、借此提高产能效能的管理目的。 第五，以上这些情况，在提示我们基层管理者，不能用“一颗我是为你好的所谓善良之心”来简单进行压力化管理。我们需要从压力转向有效的激励鼓励，从不 平等 (从属 )管理心理转向平等 (协商 ) 管理心理，从粗放管理转 向精细管理（全预算是一个典型） 。是不是可以用一句当前 特流行的词来做一个类比：要加强供给侧改革—加强我们自 身的改革！ 【也许今天的内容会引起一些震动！但是，正 如前两天文章中提到的：当我们意识到错了时，最好的行为 是停下来不再继续走。 将心比心是一方面， 合法是另一方面！ 转过身来，追赶别人是最重要的方面！ 】