国家二级他人力资源培训材料.ppt

一. 企业组织机构设计;1. 基本概念与理论;2.组织设计理论分类;组织设计的基本原则;组织设计的基本原则;组织设计的基本原则;3. 新型组织结构模型 P4;新型组织结构模型;企业集团与集团公司的区别与联系;金花企业集团;1. 组织结构的设计程序;2. 部门组织结构设置的模式选择;补充：直线职能型;补充：事业部制;补充：矩阵制; 企业组织机构变革;3. 组织结构变革程序;4 实施结构变革;5 企业组织结构整合;;案例分析;二 企业人力资源规划的基本程序;3 广义的人力资源规划;人力资源规划;4 人力资源规划的总目标;5 企业人力资源规划的作用;6 企业人力资源规划环境;外部环境;企业内部环境;7 企业人员规划的基本原则;1 制定人力资源规划的基本程序;2 人员计划编制;三 人力资源需求预测;2 人力资源需求的内容;3 人力资源预测的作用;4 人力资源预测的局限性;5 影响预测的一般因素;1 人力资源需求预测的一般程序;1 预测技术和方法;预测技术路线 P39 对象指标 数量预测 结构预测 依据指标:指标的影响因素 生产技术水平 投入量\产出量\完成项目\交易 员工总数 学历\专业\职称 劳动者素质 知识水平\创新能力\心理素质\生理素质\劳动能力\工作态度 ;需求预测定性方法;德尔菲法具体操作步骤;需求预测的定量方法;人员比率法;趋势外推法:时间序列法;回归分析法;经济计量模型法;灰色预测模型法;生产模型法;定员定额法;劳动定额法;换算比率方法;三.企业人力资源总量预测;4 供给预测及供求平衡;外部人力资源供给的主要渠道;内部供给预测方法;管理人员接替模型;例题 及课堂练习;马尔科夫模型;转换矩阵：人员在1年时间间隔的动态预测 ;人力资源供给与需求平衡;如何解决供不应求矛盾;如何解决供大于求（冗员）矛盾;招聘与配置;课程提纲;第一节 员工素质测评体系的构建;员工素质测评的基本原理;员工素质测评的类型;员工素质测评的主要原则;员工素质测评量化的主要形式;素质测评标准体系;素质测评标准体系;素质测评标准体系;品德测评法;知识测评;能力测评;企业员工素质测评的具体实施－准备阶段;企业员工素质测评的具体实施－实施阶段;企业员工素质测评的具体实施－测评结果???整;企业员工素质测评的具体实施－综合分析测评结果;企业员工测评实施案例;第二节 面试的组织和实施;面试的基本程序;面试的内涵;面试的类型;面试的发展趋势;面试的基本程序－1准备阶段;面试的基本程序－2实施阶段;面试的基本程序－3总结阶段;面试的基本程序－4评价阶段;面试中的常见问题;面试的实施技巧;注意事项;结构化面试的组织与实施;结构化面试问题的类型;行为描述面试的内涵;基于选拔素质模型的结构化面试步骤;1构建选拔性素质模型;2设计结构化面试提纲;3制定评分标准及等级评分表;4培训结构化面试考官;5结构化面试及评分;6决策;结构化面试的开发;案例;群体决策法的组织与实施;群体决策法的实施步骤;第三节 无领导小组讨论的组织与实施;无领导小组讨论的操作流程;无领导小组讨论的概念;无领导小组讨论的类型;无领导小组讨论的优缺点 ;无领导小组讨论的操作流程－1前期准备 ;无领导小组讨论的操作流程－2具体实施 ;无领导小组讨论的操作流程－3评价总结 ;无领导小组讨论的题目设计;无领导小组讨论的原理;题目的类型;设计题目的原则;无领导小组讨论的流程 ;培训与开发叶素文;一. 培训规划与课程设计;3. 培训规划的基本内容;1.制定培训规划的基本步骤;2.制定规划应注意的问题;教学计划制定;国外常见教学计划设计程序;我国教学设计程序;培训课程设计;培训课程设计的程序(7);某课程设计方案实例;课程选择与内容制作;企业培训资源的开发;设计合适的培训手段(4); ;企业管理人员培训设计;各个层次管理人员培训;二.企业员工培训效果评估;培训效果评估的基本步骤;培训效果评估的四个层级;制定培训评估标准的四度;五种培训成果的评估;三 培训效果评估的方法;问卷调查法;访谈法;观察法 观察工作岗位的表现 座谈法 谈心得体会 ;内省法;笔试法 操作性测验 行为观察法;撰写培训效果评估报告;撰写培训评估报告步骤;谢 谢;绩效管理;课程提纲;第一节 绩效考评的方法;绩效考评的效标;绩效考评方法的种类;合成考评法的含义和特点;日清日结法的含义和特点;行为导向型考评方法;结果导向型考评方法;综合型绩效考评方法;评价中心技术的六种方法技术 ;绩效考评方法的应用;绩效考评活动中可能出现的各种偏误 ;第二节 绩效考评指标和标准体系设计;绩效考评指标体系设计;绩效考评指标体系设计的内容 ;绩效考评指标体系设计的原则;绩效考评指标体系设计的方法;绩效考评指标体系设计的程序;绩效考评标准的设计;绩效考评标准的设计原则;绩