初识企业人力资源风险管理.docxVIP

正略钧策管理咨询 顾问 王能元 引言 当前，中国社会处于一个转型期。既面临着历史性机遇，又需要面对重重矛盾与风险。中 国企业亦是如此，在力推中国经济不断跨上一个个新台阶的同时，无数的企业家不断感慨的艰难，在小心翼翼地排解的一个个风险。 的风险到底来自于哪里呢？ 通常意义上的可以大体分为两类，一类是对企业构成要素的管理，如常见的人、财、物的管理，还有技术、信息的管理；另一类是对各类企业活动的管理，如 战略管理 、研发管理、采购管理、 生产管理 、 营销 管理 、 人力资源 管理、行政管理等等。仔细分析这两类管理对象可以发现，人既是其中交叉、重叠的被管理对象，同时又是管理的主体，具有主观能动性。正因为如此，可以下一个不太准确的结论，风险在很大程度上来自于带来的风险。风险也成为新兴的管理话题。 那么，到底什么是风险呢？ 风险涵义与表现 要很好地理解风险，首先要明确什么是。在计划经济时代，企业内部针对人的管理基本上等同于人事管理，如新员工接收、工资管理、员工档案管理、干部任命与选拔、离退休管理等等，属于非常基础的工作。相应地，这种人事管理的风险也比较低，大家的关注度也不高。但自从将“人”作为企业的一种资源即对待后，工作就具有了更丰富的内涵。既然是资源，就应该有资源管理的各个环节，如资源的计划、资源的获取、资源的加工处理、资源的评估评价、资源的挖潜、资源的约束、资源的流动或交易，也就是资源管理的整条价值链。对应起来，也就是通常所说的规划、人才招聘、员工学习 、员工 薪酬 管理、员工 绩效 、人才素质测评、人事管理等各项具体工作。 从字面上理解，风险作为一种资源风险，是否也象一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险呢？也确实存在以上风险。但笔者看来，风险的独特性在于的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的 管理 工作中。因而，人力资源风险与风险在某种程度上是一致的，它主要体现在以下方面： 人力资源风险管理的目标 企业人力资源风险管理的目标就是通过各项日常性来降低、规避各种风险，其中每项工作 对应的风险类别又各有侧重。 1） 人力资源规划 人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源 规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业带来极大的风险。 人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而 导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规 模过大， 人浮于事， 相当于 “人才积压” ；人力资源规划要是结构失衡， 可能造成有的 “原材料”过多，有的“原材料”过少。 2） 人员招聘 人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购 工作。企业需要的人才不能及时“供应” ，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不 过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产” 。 3） 员工学习人力资源学习 相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任 何一个企业的员工要是原地踏步， 这个企业很难说取得很好的经济效益。 在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险” ，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。 （ 4）薪酬与 绩效管理 不同于一般的资源， 人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。 而且， 相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导 致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险” ，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险” 。 优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞 争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩 效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值” 。 5）人事管理 在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受 到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。 结语 因为人的特殊性，人力资源风险也具有特殊性，人力资源风险时刻伴随着企业工作者。在 日常工作中，防范人力资源的“流失风险” 、“短缺风险” 、“贬值风险” 、“竞争风险” 、“泄密风 险”、“积压风险”等并不是一件简单的事情。因而，人力资源风险管理势在必行。 随机读管理故事： 《宰相肚里能撑船》 相传古时某宰相请一个理发师理发。理发师给宰相修到一半时，也许是过分紧张，不小心 把宰相的眉毛给刮掉了。唉呀 ! 不得了了，他暗暗叫苦。顿时惊恐