别让高薪脱离业绩考核.docxVIP

《经理人》对于已披露 2008 年报的 13 家上市公司研究中发现，除华发股份因业绩上升， 高管薪酬大幅增加之外，哈高科、 ST 道博、大西洋、三安光电、威远生化这 5 家公司却是业绩 下滑，但是公司的高管薪酬仍然有不同程度的提升。 我们深感疑惑的是，虽然高管的薪酬与业绩已经呈现出了一定的相关性，但是这些董事高 管们是在真正给股东创造了价值才得到高额薪酬，还是凭借实际控制权和某种垄断地位，获取 高额报酬呢？尤其是为什么业绩不振的企业，仍然要维持高管高薪，甚至还要加薪？在经济危 机中，高管究竟应该拿多少钱才是合理的？ 高薪脱离业绩考核 在已披露的年报中显示， 威远生化去年净利润增长率为 -49.31% ，而高层年度薪酬则从 2007 年的 185.30 万元涨到了 315.13 万元。 为什么企业业绩下滑，甚至严重亏损下，威远生化的高管还维持着高额的薪酬水平？ 中国人民大学公共管理学院组织与研究所所长刘昕教授认为，与高管的薪酬缺乏透明度、 薪酬制度中缺乏调节机制、高管的薪酬缺乏监控力度等三点有关。 对于透明度问题， 其实不在于企业公布高管薪酬数字， 而是高管的薪酬结构缺乏完全透明。 薪酬结构主要是由基本工资加股权、分红以及福利等组合而成。与欧美企业不同，中国企业的 基本工资很高，而后三者则属于隐秘，外界很难了解到。但是，过去 3 年在欧美企业薪酬激励 中最集中的“后三者”被中国企业大量引进。因此这 3 年中，中国企业高管薪酬一直随着企业 盈利水平而拉大。但是，拉大后的高管薪酬又是只升不降，而与以业绩为考核目的的“后三者” 逐渐背离，这个症结与倍受诟病的欧美大企业高管薪酬问题，如出一辙。 薪酬制度的调节机制与监控力度的缺失可以归属一个问题。以上市公司为例，董事会成员 往往又是管理层， 权与管是重叠的，而企业最高权力机构—董事会又可以制定企业决策， 因此， 薪酬制度什么时候要改、怎样改，全部由董事会来决议，而监事会在大多数企业中只是摆设。 因此高管自觉减薪、冻薪，长期以来只能用道德、舆论来约束。薪酬问题直接涉及到法人治理 结构。 那么，在 2008 至 2009 年的跨度中，当高管高薪被全球诟病的今天，完善薪酬机制是最好的机遇吗？ 四招治理不合理高薪 高管高薪并不适宜于每一个企业，也不适宜于每一个经济周期，但将高管高薪一刀切也不合乎常理，因为在高风险、高智力的产业中，适度保持高管高薪仍然有益于竞争、发展。那么，应该如何有效完善高管薪酬机制？ 以控制金融行业的高管薪酬为例， 刘昕教授认为：“能否获得真正有水平的高级经营管理人员和专业人员，对在这一行业中取得经营的成功来说是至关重要的。因此，从本质上来说，他 们是应当拿高薪的。但是，如果不问银行自身的经营绩效的来源以及管理是否有效，只要是进了银行的人都能拿高薪，那就不合理了。 ” 实际上，目前公布的金融高管的薪水大都属于直接薪酬，而在统计上漏掉了相当大的一块福利收入，包括社会保险、补充住房公积金、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险等等，这些内容很可能并没有被统计在他们的薪酬收入之中。 那么，建立合理薪酬机制有哪些方法？ 薪酬限高封顶。虽然该办法存在争议，但是却适合占有资源、产品定价、经营方式的垄断行业。既符合中国国情，也避免社会收入水平差距过大。而在股份制企业或者民营企业中，董事会也可以借此约束高管的贪欲。 杜绝自定薪酬。高管高薪的一个重要原因便是自定薪酬。董事会根据当前形势，合理控制各级机构负责人薪酬，避免进一步拉升高管薪酬而快速吞噬企业利润。 暂停股权激励。高管薪酬中的一大组成部分—中长期激励部分，要成为调整内容。激励方式可采取递延发放的方式，与未来的风险挂钩；授予的股权推迟到退休后才能行权；而将年度奖励的一部分用股权形式支付。 高薪退减机制。从高盛 CEO布兰克费恩、美林 CEO塞恩、美联银行 CEO斯塔尔集体宣布放 弃年终奖、上海国资委旗下 9 家国有大型企业高层减薪（最高降幅达 40%）来看，企业要有高管薪酬的退、减机制。其具体办法是改变高管的年度分红和奖金分配方式，与公司中长期业绩 挂钩，同时采用递延方式支付，而不是当年“现开销” 。 除了上述四种方法外，企业董事会今后不应仅仅关注盈利水平和股价表现，而且也要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。企业可以对重要经营活动设置安全边界、风险及安全性指标，以及将必要的社会责任指标纳入高管业绩的评估系统，成为决定或限制薪酬支付的一种手段。 附文： 证券业高管薪酬一枝独秀 在证券业，拔得年度总薪酬“头筹”的是上海的高管，去年收入为  574.50  万。其次是北京 和深圳地区的高管，分别为 523.5 万、 344.0 万。 以副总裁 / 副总职位为例， 上海证券业高管年度总薪酬超过高管的  4 倍，而北京证券业高