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四种类型的老板 《管理@人》：您接触过哪些类型的老板？他们的管理风格是怎样的？ 倪楠先生：我接触人力资源管理的时间有 18年，算是国内较早做人力资源培训与管理 实务的一批人。作为人力资源管理界的资深从业人员， 这段时间，特别是在做人力资源管理 咨询期间，我有很多机会与各个企业的 一把手”打交道。 回顾我接触过的各行业企业 一把手”的情况，我将其归纳为四种类型「编者注：分类及 阐述与前文《HR与老板：那些人，那些事》舍同存异」：第一种是销售管理型，第二种是 技术管理型，第三种是运营管理型，第四种是职能管理型。四种类型的老板在管理风格方面 差别很大，简言之：销售管理型的老板一般都非常重视销售技巧和沟通技巧， 强调通过卓越 的客户服务和销售渠道建设赢得企业竞争优势； 技术管理型的老板特别重视技术研发和技术 创新，强调通过构建卓越的技术品牌和技术专利壁垒赢得企业竞争优势； 运营管理型的老板， 一般是企业运营管理部门的负责人， 或是分管企业运营管理的副总经理出身， 通过持续、骄 人的经营业绩逐步升格为企业老板。 这种类型的老板特别重视经营计划、 经营数据和目标考 核，强调以经营战略和盈利模式上的领先赢得企业竞争优势； 职能管理型的老板， 一般是企 业职能管理部门的负责人 （如行政管理部门、 财务管理部门）或分管内控管理的副总经理出 身，这种类型的老板特别重视规范、 标准和制度，强调通过构建先进的文化和管理流程赢得 企业竞争优势。 不同风格的老板与人力资源管理 《管理@人》：四种类型老板在管理工作中会有哪些相同和不同的特点？对人力资源管 理而言，会有哪些影响上的异同呢？ 倪楠先生：不同类型的老板在管理工作中表现出来的一个共同特点， 就是都非常重视高 层人才的选拔、激励和考评。换言之，他们对于高层人才的招聘和考评一般都是亲力亲为， 而且愿意与高层人才就谈判工资水平进行充分沟通。 在高层人才的管理工作中，人力资源部 门要做的主要工作，是招聘人选、考评方案以及薪酬结构和水平方案推荐。 这一要求对于各 个企业的人力资源管理部门是相同的。 当然，不同类型的老板在管理工作中的差异也是非常明显的。 国内不少企业员工流动率高、劳动争议频繁、管理效益低下，其中一个不可忽视的原因， 就是在这类企业中，很多老板都是销售管理型或技术管理型领导 （这些企业不一定都是销售 型企业或高科技企业）。 这两类老板对客户或者专利技术的关注度， 远高于对企业各级管理人员以及基层员工面 子、利益和感受的关注。 因此，他们忽略了这一点：在人文关怀和人际沟通方面存在不同程 度的缺失，容易导致各级员工士气低落、军心涣散。 更为严重的，是销售管理型和技术管理型的老板比较喜欢抛开制度越权指挥， 也喜欢暗 示甚至鼓励下级越级汇报 一一这种管理行为严重损害了中层管理团队的权威、降低了中层 管理人员的工作积极性、 主动性和责任意识， 使中层管理团队养成了等、靠、要等消极被动 的工作作风，进而降低了整个企业的经营管理效率和效果， 甚至恶化了整个企业的管理文化 和工作氛围，导致企业内部管理 政治化”使企业陷入严重的人际冲突和自我内耗！ 另两种类型的老板，相对比较重视原则和规范，一般不会越权指挥，也不提倡下级越权 汇报（越权申诉除外）。但他们是否能够真正落实对各级员工人文关怀， 正确地引导和激励 中层管理团队为企业的最高目标而努力，还要看每个老板个人的智慧、眼界和心胸了。 对于人力资源管理者而言，在管理工作中遵守原则 /规范/标准、重视人文关怀的老板会 产生很大的支持和鼓舞，反之则会给人力资源管理者带来巨大的额外压力， 使之不得不拿出 更多的时间与精力， 就游戏规则”的维护以及 和谐氛围”的打造与老板进行漫长、艰苦的交 流沟通。 幸运的是：现代企业中，几乎所有类型的老板都非常重视人力资源管理的意义和价值、 对人力资源管理工作寄予厚望。目前，很多企业的人力资源管理者反映 跟老板老合不上拍” 我想最重要的原因，还是在人力资源管理者自身与老板的交流沟通、 对老板的针对性服务不 到位，未能实现老板对于人力资源管理成效的心理预期。 《管理@人》：尽管老板对于人力资源管理工作都很重视， 满足老板的期望也尤为重要， 但人的精力有限导致大家习惯把事情分轻重缓急，或者按照关注度的高低差异来做。为此， 根据您的经验，老板对人力资源管理的需求，有没有主次之分或轻重缓急等差异呢？ 倪楠先生：个人认为，一般而言，在人力资源管理工作中，老板首先关注的是核心人才 招聘一一这是企业各项事业发展的基础。所以，人力资源管理者首先要通过各种有效的方法 和途径，努力为老板如期招聘到优秀的核心人才。 老板对人力资源管理的第二个需求， 就是 管理团队的考评 一一这是企业各项经营管理目标成功落实的关键。老板对人力资源管理 的第三个需求，是核心团