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工资定级与调整 一、 工资定级 工资定级就是对原无工资等级，或原有工资等级失效的雇员以及对职业调动 和恢复就职的雇员进行工资等级的确定。工资定级的形式主要有以下几种情况： （一） 新雇员的工资定级 企业对新雇员的工资定级方式有以下几种： 1、 新雇员考核（考试）定级。 考核定级是指对参加定级雇员按规定进行考 核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的 新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起， 按照职务和岗位 的变动，工资逐级上升。 2、 按职定级。按职定级是对职务已经明确的雇员，确定相应的 工资标准。这 种方式一般是指有专业特长，或者企业专门招聘的人员而言的。 3、 比照定级。比照定级是在工作岗位发生变化以后，比照新岗位的职务或 其他定级标准确定工资等级。比较典型的是我国部队退役人员和军队转业人员， 到地方企业工作时，按照国家的政策，对应企业工资等级确定工资等级。 （二） 职业调动雇员的定级 企业雇员因工调动，或企业认可的工作调动以后，其工资、津贴、奖金等待 遇，按照调入地区和企业现行的制度和标准评定工资等级。 （三） 重新就业雇员的定级 重新就业雇员，仍从事原工种的，经考核合格后，承认原工资等级；改变工 种的，试用期间一般按高于最低等级的工资标准支付工资， 例如，我国规定按照 二技工标准付薪，试用期满后经考核重新定级。 二、 工资调整 企业的薪酬体系和薪酬制度受企业经营目标、员工薪酬满意度、物价值指数 等众多的企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此， 为保证薪酬体系和薪酬制度的科学合理性以及其对员工的激励性， 对企业及员工 而言薪酬调整是在所难免的。薪酬调整主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变 化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬 体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水 平进行调整。具体体现在： （一）对薪酬战略的调整 企业薪酬战略的确定及此后的薪酬管理体系的设计，都是基于组织的战略来 展开。企业战略对薪酬战略的影响表现在企业战略决定薪酬水平与市场工资水平 的关系。企业处于不断的发展变化之中， 当企业的战略、组织结构发生重大变化 或调整时，会导致企业的薪酬总额预算发生变化， 企业内关键岗位的相对价值发 生变化，薪酬就应该进行相应的调整。制定合理的薪酬策略并对其进行动态的调 整是企业进行科学的薪酬管理的基本要求。 （二） 对薪酬结构的调整 薪酬结构的调整主要是对企业的薪酬等级和薪酬变动范围的调整。 一个企业 的薪酬结构是否需要调整，可以从以下几方面予以判断：①其是否体现了内部一 致性和外部竞争性的原则；②其是否体现了企业的职位价值观； ③薪酬的等级数 量是否合理，是否具有操作性强的特点；④薪酬变动的幅度是否合理，是否具有 好的激励效果。通过对这几方面认真的审视，如果发现存在不足的地方就要对企 业薪酬结构进行相应的调整。 （三） 对薪酬水平的调整 当下列情况发生时，企业就要慎重研究是否需要调整本企业的薪酬水平， 以 保持薪酬的外部竞争力和对员工的激励作用。 1、 市场变化 市场变化包括劳动力市场、产品市场和物价指数等方面的变化。 （1） 劳动力市场变化。当劳动力市场上，某一类型的人员紧缺就会导致该 类型人员的薪酬上扬，企业为了吸引人才，就需要调整薪酬，如果你不做任何薪 酬调整，你将无法招满空缺的岗位。当然，针对稀缺员工进行的薪酬调整要注意 避免处于企业内相同价值的员工（根据工作评价系统）产生不公平感觉。可行的 做法有：①为相关的职位建立一个相对独立的高工资等级，然后沿着正常的工资 指导线进行调整；②使用正常的等级和指导线，再加上一个额外的奖励，当供求 平衡后，奖励就取消了。总之，企业既然要从劳动力市场中选择人才，薪酬就必 须受到劳动力市场选择机制的制约，随劳动力市场的变化而调整。 （2） 产品市场变化。产品市场的状况也影响着薪酬水平的调整，当某产品 有很大的利润空间时，企业会有较雄厚的财力，为了鼓励员工做出更大的成绩， 企业也会选择加薪，以鼓舞士气，获取更多利润，增加企业效益。反之，产品的 利润空间减少，企业财政困难时就会减薪。 （3） 物价指数变化。为了避免员工实际生活水平的降低， 物价指数的上升， 也会导致企业的加薪。加薪的方式通常有两种：一种是等比例调升，即所有员工 都在原有薪酬基础上调升同一百分比； 另一种是等额调升，即全体员工不论原有 薪酬高低，一律给与相同幅度的调升。因而，从全社会范围来看，薪酬水平是呈 上升趋势的。 2、 业绩变化。 业绩变化包括企业业绩变化和员工业绩变化两种情况。从企业业绩变化的角 度看，企业在进行薪酬设计时，既要考虑竞争性原则，又要考虑经济性原则，如 果原先企业由于