第三人力资源测评指标标准体系设计(xxxx民级人力xxxx3).ppt

人力资源测评理论与方法 （3）方向指示式 只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评人员自己把握 业务经验测评指标设计 测评要素 测评标志 测评标度 业务经验 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评 根据具体情况把握 方向指示式示例 （二）测评标度和标记的形式 等级式标度 数量式标度 符号式标度 数轴式标度 评语式标度 综合式标度 （1）等级式标度 等级式标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来表示测评标志状态、水平变化的刻度形式。 等级与等级之间的级差应该是有顺序关系，最好还要有等距关系。 等级之间的距离要适当，太大了，有可能犯“省略过度”的错误，测评结果太粗，区分度差；太小了，有可能使测评操作繁琐，判断过细，不好把握与操作 （2）数量式标度 数量式标度是指直接以分数来表示测评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间型与离散点标型两种形式。 连续区间型标度是设定一些数量变化的区域，允许用此区域中的任一数量表明标志的水平。 协作性测评指标设计 测评要素 测评标志与标度 5—4.5分 4.4—4分 3.9—3.5分 3.4—3.1分 3分 协作性 合作无间 肯合作 合作 合作 我行我素 连续区间型标度示例 离散点标型标度是指用一些规定好的离散数量（一般是整数）来标度标志的水平，数量之间没有其他的过渡水平。 综合分析能力测评指标 测评要素 测评标志 测评标度 综合分析能力 能抓住实质，分析透彻 10分 接触实质，分析较透彻 5分 抓不住实质，分析不透彻 0分 离散点标型标度示例 符号式标度是以一种简便的符号来表示测评标志的状态变化或水平变化情形。 例如“O”、“△”、“×”分别表示“上”、“中”、“下”三种水平；用“×”与“√”表示“是”、“否”。 （3）符号式标度 数轴式标度是指用一个带有刻度和原点的数轴来表示测评标志的不同水平。例如一个关于员工幸福感的测评指标设计中，它的测评标度设计就用数轴式标度。 （4）数轴式标度 数轴式标度 0 20% 40% 60% 80% 100% 数轴式标度示例 评语式标度是指用文字对每个测评要素的不同等级进行描述。 （5）评语式标度 评语式标度范例 测评项目 三级标度定义 测评结果 序号 要素描述 A：含义 B：含义 C：含义 直接上司填写栏（ABC） l 工作中进取精神如何 克服困难完成工作 有心干好工作 让我干，我就干 2 是否有计划地安排好众多的工作 有计划地进行工作 按计划工作是理所应当的事 计划这事不太会做很麻烦。 综合式标度是指综合两种以上的标度形式来表示测评标志的不同水平。 （6）综合式标度 综合式标度范例 测评项目 着重点 测评指标 5分 3分 1分 业务 能力 业务 知识 是否具备业务上必要的知识，包括一般常识 除了职务担当所要求的全部业务知识外，还具备精深的专业知识和技能 基本上具备承担和完成本职工作的知识 知识水平低于所担任的职务和职称 判断 力 是否具有正确判断事物的能力 能迅速理解并把握复杂事物，做出正确的判断 大致能做出正确的判断 日常事务工作经常判断失误，耽误工作进程 个人 特征 未来 适应 性 未来从事更高级职位的适应力 具有很大的潜力，并可望得到发挥 有能力，也有潜力，可以通过训练以及本人的努力，适应未来更高一级的职位 能力偏低，缺乏潜力，晋升较高职位无望 个人 特征 根据观察要 素，判明个 性特征与人 物特征 无论作为一名职员，还是作为一名社会成都是非常出色的人物，无可挑剔 有缺点和毛病，但作为本公司员工无可厚非 作为本公司员工，无论是性格、人品还是素质都有问题。 第二节 人力资源测评指标标准体系设计的原则 针对性与普遍性的统一 择要性与完整性的统一 明确性与独立性的统一 客观性与主观性的统一 一、针对性与普遍性的统一 针对性：是指测评指标标准体系应该根据具体的人力资源测评目的、对象、情境，设计不同类型的测评指标标准体系和采用不同复杂程度的计量方法。 普遍性：是指测评指标标准体系从内容到形式，要能够适合于所有对象，要有充分的代表性，不能仅仅使用或反映某个对象，这就需要选择特定岗位的那些共性特征作为指标标准体系的内容。 二、择要性与完整性的统一 择要性：选择对工作影响较大的有一定代表性的指标特征进行测评。 完整性：指处于同一个标准体系中的各种标准在总体上能够全面反映工作岗位所必须具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。 三、明确性与独立性的统一 明确性：是指对测评指标的内涵定义明确，外延确定清晰。 独立性：是指设立的测评指标在同一层级上应该相互独立，没有交叉