2021读重新定义公司体会.ppt

胡银龙 谷歌是如何运营的？ 读《重新定义公司》体会 2 一、核心观点 二、 运营之道 三、体会及建议 重新定义公司 一、核心观点 创意 精英 氛围和 环境 客户的需求 创造力 《重新定义公司：谷歌是如何运营的》 本书阐述的核心观点： 未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的 创意精英 营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他 们的 创造力 ， 快速感知客户的需求 ，愉快地创造相应的产品和服务。 产品 服务 Google 《 重新定义公司：谷歌是如何运营的》 本书从六个方面讲述了谷歌在成长发 展的情况，分别是 文化、战略、人 才、决策、沟通、创新 。 就企业本 身来讲，这六个方面应该是相辅相成， 至关重要的。 这些经验，对于任何公司都具有重要 的参考价值，值得学习与借鉴。 重新定义公司 二、运营之道 Google 运营之道 文化 战略 人才 决策 沟通 创新 重新定义公司 二、运营之道－－ 文化 CULTURE- 文化 文化的产生： 《重新定义公司：谷歌是如何运营 的》本书观点： 初创 企业时，以创 始人愿景为本，核心创意精英提炼 产生，然后 人工植入 。 三 位 一 体 谷歌文化 1 、口号 2 、文化 3 、结构 忽视等级 鼓励创新 积极主动 扁平化组织结构 扁平化管理和创新的文化 Google 文化 重新定义公司 二、运营之道－－ 文化 CULTURE- 文化 围绕着口号打造组织文化 《重新定义公司：谷歌是如何运营的》 本书观点：文化是企业的 轨道 管理者的办公桌上 至少要放 7 份直接报告， 让管理者有事情做，减 少管理层的监督并赋予 员工更多的自由。 混乱往往是自我表达 和创意的衍生品，再加上拥 挤的环境和直言表达更有利 于创新的构思。 重新定义公司 二、运营之道－－ 文化 CULTURE- 文化 相信自己的口号 组织价值观：不作恶，决策以道德 作为衡量标准 组织原则：以最有影响力的人物为核心 组织规模：＜ 10 人， 6~7 人最佳 谷歌文化体现 （ Focus on the user ） 针对不同的工作任务组建项目团队，且保持小团 队工作，即“两个披萨原则”：团队人数不能多到两 个披萨还吃不饱。 即使组件大型团队也不能阻碍原有小团队的创新。 扁平化的组织结构不代表公司没有等级制度，没 有组织框架，只是公司只保留必要的基本部门和相关 的职位，即使是创意精英也需要在正规的企业结构下 工作。 重新定义公司 二、运营之道－－ 战略 STRAGEGY- 战略 你的计划是错误的！ Google 战略 创造平台，全球化扩张 战略方向 传统做法： MBA 模式，即借助 企业竞争优势 扩张到 邻近市场 本书观点：技术洞见，即创新 产品 的功能与可用性，创造互联网 平台 ， 进 而实现 全球化 扩张 Google 战略四大法宝 : 1 、技术洞见 2 、注重平台 3 、专注力量 4 、开放为王 重新定义公司 二、运营之道－－ 战略 STRAGEGY- 战略 你的计划是错误的！ Google 战略 没有计划就是最好的计划 ? 用 创新方式 应用 科技 或设计以达到生产成本显著降 低或者产品功能和可用性的大幅提升。 ? 一套能吸引供应商以及用户群，从而形成多边市场 的产品或者服务。 ? 专注于搜索引擎业务的发展 坚持平台开放，更有利于扩张。 技术 洞见 技术 洞见 专注 力量 开放 为王 重新定义公司 二、运营之道－－ 人才 人才为本！ Google 人才 最重要的工作是招聘 本书观点： 全员招聘 招聘是管理者最重要工作，也是全员的工作职责之一 面试委员会 成立专门面试委员会，依据标准决定人选 规范准则 加大光圈甄选、招聘 学习型人才 、时间设定 30 分钟、＜ 5 人 或轮、面试后应有确切结果、宁可漏聘也不误聘。 谷歌做法： 面试是一种 特权， 依据面 试次数、可信度、反馈信息速度质量、 回复速度等选拔面试官，并成立 面试 官委员会 TALENTED PERSON - 人才 重新定义公司 二、运营之道－－ 人才 人才为本！ Google 人才 谷歌做法： 谷歌需要一群创意精英来 完成技术的研发与创新，围绕项目， 以招聘创意精英为核心，同样打造了 超常规的人员招聘与管理流程。 最重要的工作是招聘 谷歌公司专门设立招聘委员会对最终录用作出决定，委员会的决策以面试官委员会 的面试信息包为依据，同样采用打分制，同时也有面试官参与最终录取，保证录取 质量。 招聘委员会工作原则 TALENTED PERSON - 人才 重新定义公司 二、运营之道－－ 人才 TALENTED PERSON - 人才 人才为本！ Google 人才 谷歌做法： 谷歌由面试官和产品经理 组成的面试官委员会参与对应聘者的 面试，既保证面试的专业性，也有利 于选择适合不同团队的应