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HR 谈薪的黄金法则 一个成功的人力资源必须知道如何有效地与求职者谈论薪水。 我 们都知道， 当谈话很激烈时， 老板不高兴， 他很沮丧。 工资谈判很低， 人们不愿意来，使得招聘变得困难。 用人部门也会抱怨招聘速度太慢。 如何给求职者合理的薪水？让我们今天学习这些知识。 一、不要开始谈论薪水 面试时，人力资源经理应该避免一开始就谈论薪水。 因为有必要 在面试过程中积累对申请人足够的了解， 也要让申请人对企业和职位 有一定的了解。否则，当双方沟通不充分时，就会盲目地陈述工资数 字，从而破坏谈判的可能性。在交谈中，人力资源经理可以知道哪一 方占上风。 如果申请人有良好的资格， 那么企业必须在工资上慷慨大 方。相反，如果候选人只是具有可比资格的潜在候选人之一，企业可 以降低薪资并推迟薪资讨论，以获得信息和思考机会。 2 、不要直接询问申请人的期望工资 一些人力资源经理经常直接问应聘者在招聘中想要什么样的待 遇。事实上，这已经给予了申请人提出报价的权利，这通常对企业不 利。特别是，当申请人陈述他的理想待遇而企业不能满足他的期望时， 就会产生负面影响。 相反，如果申请人的当前或以前的工资是在询问 后知道的， 即使加上他现在希望得到的工资， 企业也会有一个更合理 的参考标准。 如果申请者目前的工资低于企业规定的最高工资， 企业 可以根据申请者希望加入的程度调整工资以吸引申请者。 如果申请人 目前的工资高于企业设定的最高工资， 人力资源经理可以关注该职位 的其他优势。 三、只告诉申请者工资范围的下限和中间值 有些公司喜欢在一开始就宣布职位的工资范围， 例如在招聘广告 中。这对企业不利。一般来说，工资范围的上限应该保留，只有工资 范围的下限和中间值应该告诉申请人。 此外，还有必要从工资的角度 来讲企业的竞争和吸引人的地方。 就像做营销一样， 我们应该善于告 诉对方企业工资的卖点。如各种保险齐全，实行内部股票捐赠制度， 以及大型企业允许候选人拥有更稳定的、长期收入等。 ，尽量避免企 业卡的开始。只提到下限和中间值。一方面，它可以筛选出对企业期 望过高的候选人。另一方面，它也为谈判留有余地。当遇到经验丰富 或条件优越的候选人时，也有向上调整的空间。 四、考虑特定职位的工资上限和下限 在与申请人讨论薪资之前， 企业应首先考虑职位对企业的价值以 及企业愿意支付的薪资， 然后再找到符合企业薪资期望的申请人。 否 则，当有候选人期望过高的工资时， 企业可能会陷入与候选人不切实 际的讨论，最终将是徒劳的。因此，在面试之前，企业必须确定工作 的最高工资。 因为企业必须考虑其财务能力和内部薪酬的公平性， 即 使最大竞争对手的最佳员工申请， 这一上限也不能打破， 否则员工的 薪酬可能会成为一种负担。 此外，如果企业给申请人的工资超过了上 限，当其他员工知道后，也会引起不满，从而影响员工的情绪。 五、了解自己的朋友和了解自己掌握薪资信息 在薪酬谈判过程中，作为一个企业，必须了解自己和自己。知心 朋友是了解自己企业的薪酬结构和现状， 了解自己是了解申请人的真 实薪酬和待遇以及他以前的薪酬和待遇， 同时了解类似人才的社会平 均薪酬，甚至他的社会关系的薪酬和待遇