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组织绩效诊断 组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一走能保证组织是 有纟责效的，这还需要考虑个人绩效与组织纟责效的关联性。组织纟责效诊断是指系统地对组织、 流程、团队直至个人的现实绩效和期望绩效进行定义，检视异常,形成绩效改逬的方案。组 织绩效诊断多数是在公司各部门的组织绩效考核之后,针对一些异常部门进行重点诊断。 组织绩效不佳的表现很多，如生产效率下降、质量问题突出、员工积极性不高等,我们 也可以为此找到很多的原因，如纟责效考核不公平、技术人员能力不强、部门职责混乱等。但 如何才能够透过现象抓住问题的本质，从而帮助组织找到问题的根源呢？这就需要一个系统 的组织绩效诊断。组织绩效诊断流程如下所示。 绩效问题确认f 绩效诊断f明确改进目标f拟左绩效改进方案 绩效问题确认 绩效问题，多数是围绕当前的绩效产岀形成的，如在产量、质量、进度、成本等方面没 有达到期望目标，这种低绩效也反过来导致了组织目前的困境，如员工士气低落、工作流程 低效等。因此，我们不能把低绩效的问题本身和它表现出来的现象或原因混为一谈。这些低 绩效的问题，我们也可以从公司运营的记录上发现或者直接从被考核主管打成低绩效等级的 团队中进行挖掘。 绩效诊断 我们可以建立影响组织绩效的4个变量和问题产生的4个层级的矩阵对绩效不良原因进 行分析。组织绩效诊断矩阵如下表所示。 绩效层次绩效 变星 组织层次 流程层次 团队层次 个人层次 使命/目标 该组织的使命/目标与 社会外部环境和趋势 相适应吗？ 该流程目标与组织 及个人的使命/目标 相吻合吗？ 该团队的目标与个 人目标协调吗？ 员工的使命/目标 和组织相一致吗？ 组织与新呈 组织系统是否具备达 该流程是否以系统 该团队的工作方式 是否有助于合作和 员工是否清楚流程 成预期纟责效的结构和 的工作方式来设计 中的1□点、障碍W 髒？ 和运作？ 提升绫效？ 问题决策方式？ 组织是否具备完成目 该流程的设计是否 该团队是否具有完 员工是否具有工作 能力 标的领导力、资金和基 有达到目标产重、质 成团队运作目标的 所需要的专门知识 础设备？ 重、成本和进度的能 知识和技能？ 和技能？ 力？ 激励 该组织的政策、文化和 奖惩政策是否能支持 瓯砌纟责效? 该流程是否具备继 续运营的人力和信 息因養？ 该团队是在彼此尊 重.相互支持的状 态下工作的吗？ 员工是否愿意井正 在积极地工作？ 组织绩效的诊断通过具体的经营或管理数据，结合访谈、问卷调查的方式来进行。 明确改进目标 为了明确绩效改进的目标，需要确左与组织、流程、团队、个人4个层次相对应的绩效 产出，每个层面的绩效产出可以从数虽、质量、成本、时间的角度进行设计。 拟定绩效改进方案 纟责效改迸的具体措施应该针对组织绩效的4个变呈和4个层级展开。_份绩效改进方案, 至少应该包括以下4个要素。 纟责效差距。明确当前纟责效和期望绩效的差距及与希望达成的改逬绩效目标的差距。 绩效诊断。观察纟责效4个变臺4个层次的关键问巒§阵的诊断结果，要注意的是,各 变臺之间并非完全独立,而是互相影响的。 措施建议。问题是多维度的,所以绩效改进措施往往也是多维度的。和人相关的措 施建议可以使用加强理解/了解、提升操作能力等说法；和组织、流程相关的措施建议可以 使用排除外部瞳碍、优化、调整等说法；和团队目标相关的措施建议可以使用改进、创造等 说法。 收益预测。收益预测就是对绩效产出和投入成本的分析预测。 ?友情提示 上述文章摘自胡劲松专著《绩效管理从入门到精通》(淸华大学出版社)。