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word word资料 word word资料 人力资源管理诊断报告 人力资源管理诊断报告分为六个部分， 第一部分是对人力资源状况的综合分析， 第二部 分到第五部分分别对人力资源管理的规划与招聘、 培训与发展、考核、薪酬等四个方面进行 诊断，第六部分是针对问提出的解决方案。 第一节综述 一、 思路 综述中首先分析了 A公司原有的人事管理体制， 然后从年龄、专业等方面分析人员结构 并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情 况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。 二、 主要内容 新的公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的， 两者在管理上存在差异， 工厂 一直是国有企业管理方式， 多数员工希望通过合并后的一系列变革改进现状， 但有一部分工 厂员工认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上 A公司的人力资源管理观念有所进步， 但是人力资源管理仍然停留在传统国有企业的管理模式上，已经不能满足 A公司发展的需 要。 人员现状分析发现，A公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一起 只占公司员工总数的 12%中高层管理人员年富力强，但绝大多数（ 76%技术出身，缺乏 管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平偏低，没有研 究生以上学历的技术人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称， 销售队伍主要是 青壮年，但人数太少，主要是技术出身，没有人经过营销专业教育， 工人队伍年龄结构合理， 但教育层次、职称水平太低，有近 65%勺工人是初中以下文化水平。 A公司人力资源管理的功能薄弱 ，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效 考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展， 员工普遍缺乏竞争意识， 缺 乏工作压力，由于缺乏绩效评估， 没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。 A公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理， 尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工 积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基 础。 图13-1至图13-12是报告中综述部分节选。 图 13- 图 13- PAGE # word资料 图 13- 图 13- PAGE # word资料 图 13-1 工厂多年以来执行国有企业人事管理制度，靠原有制度的惯性保持其完整体系 原有管理体系比较完整 伴随着相应的计划管理体制，在 市场经济体制下显得陈旧、僵化 已贯彻实行多年，形成人们 的心理定势 在市场人才观念下，受到很大冲 击，人才流失较大 各级人员熟悉操作国有企业f 人事管理制度 拥有现代人力资源管理技能的专 门人才缺乏 相当一部分人仍认同这一体■ 系 ” 在改革中面临阻力 图 13-2 A公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能脱离原有模式 管理体系不完善 ■... 在执行中，新思想与老方法不相 协调 人们的观念仍受国有观念影 响 对市场人才观念认识不足，难以 吸引外来人才 熟练的管理人员缺乏 尤其现代人力资源管理技能缺乏 大部分人渴望变革 二〉 成为变革中的动力，但也因此产 生高期望值 图 PAGE 图 PAGE #-6 word资料 图 PAGE 图 PAGE #-6 word资料 年龄结构图平均年龄专业结构图学历结构图职称结构图助理会 无行政类 无助理经济师13%计师5%10%高工?-■ 37%经济员技术员5 年龄结构图 平均年龄 专业结构图 学历结构图 职称结构图 助理会 无 行政类 无 助理经济师 13% 计师 5% 10% 高工 ?-■ 37% 经济员 技术员 5%政工师 助理工程师 \ 程师10% 5% 10% 图 13-4 中高层管理人员年富力强，但绝大多数技术出身,缺乏管理技能，且学历水平偏低 图 13-5 图 13-12 图 13-12 word资料 图 13-12 图 13-12 word资料 图 13-9 图 13-9 word资料 销售队伍主要是青壮年，但人数太少，学历偏低,主要是科技出身，没有人经过营销专业教育 年龄结构图43. 532. 521. 510. 50 年龄结构图 4 3. 5 3 2. 5 2 1. 5 1 0. 5 0 4 C 25岁以卜 -26- 35 岁 36- 45 岁 45岁以上 平均年龄: 34.5 岁 学历结构图 初中 22% 大专 本科 56% 专业结构图 10% 图 13-7 工人队伍年龄结构合理，但教育层次、职称水平太低 平均年龄45岁以 33.3岁 上 年龄结构图 学历结构图 25岁或 以下 6% 初中 中专/高中/技校 27% 职称结构图 助理工 94% 图 13-8 人力资源管理的功能薄弱 ，以各直线部