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简谈员工绩效承诺 本文简单介绍了业绩管理中的一个体系 — 员工绩效承诺 (Personal Performanee Commits).包括简介它的内容、实施流程，和分析它的积 极意义和实施注意事项。 Contents TOC \o 1-5 \h \z 导言 3 员工绩效承诺 3 目标分解 3 关键业绩指标（KPI ） 5 编制业绩考评标准 6 考评方法和管理流程 6 员工绩效承诺的积极意义和实施注意事项 8 员工绩效承诺的积极意义 8 实施注意事项 9 结言 10 简谈员工绩效承诺( Personal Performance Commits ) 导言 绩效管理是人事、组织工作中最重要、最复杂，并最难以见成效 的。 在人类社会中，有组织就有人员的分工，职位的不同，权利的差 别，如此就有绩效的考核和管理。早在五千年前，就有尧对接班候选 人禹、共工、鲧的业绩考核，其业绩指标涵盖：治水业绩、政务业绩 1、领导力、知识 2、礼仪、家庭和睦度、等等。其广度比今人有过之 而无不及。 我国自改革开放到上世纪末，这方面一直是人事管理的概念。绩 效考核也停留在以管理者的感觉为准的层次。 到管理学高度发展的今天，我们有了人力资源的理念，绩效管理 的概念。绩效管理不仅仅包括对员工的业绩考核，还包括将组织的目 标和个人目标相结合，对组织和个人目标建立共同理解的过程。下面 就结合本人的工作经历谈谈国外绩效管理中比较流行的员工绩效承诺 (Personal Performance Commits)。 员工绩效承诺 员工绩效承诺是一个员工绩效考核与管理的体系。管理学中绩效管理 一般包括分解企业战略目标及建立绩效契约、提炼关键业绩指标 (KPI) 、编制业绩考评标准、选择考评方法、确定考评及管理流程等 3。我们就按这个框架简单描述一下员工绩效承诺体系。 目标分解 企业逐层分解战略目标，并锁定于每一岗位及任职者。每一员工 /部门 的目标都服务于其上一层的目标。如下面的图例： 1《史记》中有“遍告以言、明试以功，车服以庸 …决川…典刑…”大意：宣政令，察明各地政绩，根据政 绩赏赐车马服饰 …设立川的行政单位 …公布刑法…。 史记》中有“合时月正日，同律度量衡” 绩效考核设计》 林泽炎 企业目标在组织中的分解树形图示例 企业目标在组织中的分解树形图示例 图表1目标在组织中按层次分解的树形图 这是从企业组织结构上分解企业目标。其实，组织中每一个团体的目 标有很多项目，每个项目又有很多子目标，如此也可以构成一个从内 容层面上的目标分解树。如下，某一基层研发管理人员的目标： 目标在内容上的分解树形图示例 得优 业绩目标能力 目标 业绩 目标 能力 目标 图表2目标按内容分解的树形图 关键业绩指标( KPI ) 企业关键业绩指标(KPI : Key Process Indication是指：在确定部门目 标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提 炼，有效评价岗位关键业绩的一种指标。提炼关键业绩指标的方法主 要有绩效指标图示法、问卷调查法、个案研究法、访谈法、经验总结 法和多元分析法等。 确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。 SMART 是 5个英文 单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的 工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数 量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得 的；A代表可实现(Atta in able)，指绩效指标在付出努力的情况下可以 实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效 指标是实实在在的，可以证明和观察； T代表有时限(Time bound)，注 重完成绩效指标的特定期限。 建立 KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的 战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的 业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出 这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI建立部门级KPI，并对相 应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 (技术、组织、人 )，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 KPI，以便确定评价指标体系。 然后，各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分，分 解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员 工考核的要素和依据。这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是 统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者 的绩效管理工作起到很大的促进作用。 指标体系确立之后，还需要设定评价