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ABC企业绩效管理体系模板 建立以岗位价值和工作绩效为导向薪酬激励机制，提升职员主动性、工作效率和服务水平。建立职员个人收益和企业经营业绩挂钩机制，使职员共享企业经营结果，实现职员和企业共同发展。 基础薪酬政策 效率优先。职员薪酬充足反应岗位价值、职员能力和职员绩效，建立科学合理竞争性战略薪酬体系，充足调动职员主动性。 兼顾公平。企业工资福利必需符合国家相关法律法规和政策要求，反应钢铁行业薪酬水平和当地居民收入水平，保护劳动者正当权利，表现企业社会责任。 企业最低岗位工资设定为1100元/月，职员每个月收入不低于当地政府要求最低工资标准。 宽带薪酬。建立科学薪酬通道，每个岗位全部有3-5个岗位工资等级，依据职员能力和绩效进行合理定级。 薪酬和绩效挂钩。经过绩效考评，将职员考评结果和职员薪酬直接挂钩。绩效工资基数占岗位工资为20%-60%。 中层管理人员和享受中层待遇关键岗位人员采取年薪制，年薪包含基础工资、年度绩效工资、廉政建设和竞业严禁确保金3部分。其它职员采取月薪制，月薪包含岗位工资（基础工资、绩效工资）、加班工资、工龄工资、岗位津贴、职称补助等。 灵活薪酬调整机制。每十二个月1月份依据职员（中层及享受中层待遇职员除外）上十二个月度能力成长和业绩表现，表现优良15%职员酌情给予升级和加薪，表现相对落后10%酌情给予降级和减薪。新职员、部分为企业带来重大贡献或重大损失职员，可视情况依据相关制度部分调整薪酬。 宽带薪酬体系 薪酬基础概念 职系，即职务系列，指工作性质和专业特点相近一类岗位，是对企业全部岗位进行最大分类； 职种，即职务种类，指同一职系岗位价值相近一类岗位，是在职系基础上对岗位进行更细分类； 岗位工资，岗位价值货币反应，是职员某段时间内完成岗位要求业绩，企业应支付工资性酬劳，包含基础工资和绩效工资，实际操作过程中岗位工资可能以多种形式不一样频率来发放，除特殊说明外，本文档岗位工资均以月为单位计算。 职系分类 依据ABC企业全部岗位工作性质和专业特点情况，提议分为：管理、市场、技术、操作、实习等5大职系，同一等级不一样职系岗位因为对企业生产经营影响程度不一样，给薪酬也有所不一样。下表为具体岗位职系分类方法： 编号 职系 职种 分类方法 1 管理职系 中层正职、中层副职、中层助理、主管、主办科员、科员 企业下设一级部门部门领导，包含正职、副职和助理等级管理岗位，和职能部门通常管理人员 2 市场职系 区域经理、销售经理、用户经理、员工 销售部门为用户直接服务多种岗位 3 技术职系 首席工程师、主任工程师 技术、质量、装备、工程、生产等对专业技术要求很高岗位，通常技术人员套管理职系 4 技工职系 首席技师、主任技师 生产、机械、电气等对操作技能和经验要求高岗位 5 普工职系 普工 对知识和技术要求较低，以操作为主岗位 6 实习职系 博士、硕士、本科、大专、技校、技校以下 全部缺乏工作经验，没有正式定岗，以实习学习为主职员 ABC企业标准岗位工资等级 岗位工资是岗位价值货币反应，是职员完成岗位要求业绩企业应支付酬劳，包含工资和奖金，为便于各职系岗位薪酬比较，宽带薪酬体系统一按月薪计算。依据钢铁行业特点和当地薪酬水平，岗位工资基数为1000元/月，其它等级岗位工资均以此为基数，乘以等级系数来计算。依据企业薪酬政策，将岗位工资划分为22个标准岗位工资等级，具体以下： 等级 等级系数 岗位工资 等级 等级系数 岗位工资 1 1.2 1200 12 3.6 3600 2 1.3 1300 13 4 4000 3 1.4 1400 14 4.5 4500 4 1.6 1600 15 5 5000 5 1.8 1800 16 5.5 5500 6 2 17 6 6000 7 2.2 2200 18 7 7000 8 2.4 2400 19 8 8000 9 2.7 2700 20 10 10000 10 3 3000 21 13 13000 11 3.3 3300 22 16 16000 各职系岗位工资等级矩阵 各职系岗位工资等级矩阵 等级 等级系数 岗位工资 管理职系 市场职系 技术职系 技工职系 普工 实习职系 中层正职 中层副职 中层助理 主管 主办科员 科员 区域经理 销售经理 用户经理 首席工程师 主任工程师 首席技师 主任技师 普工 博士 硕士 本科 大专 技校 1级 1.2 1200 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1 　 　 　 　 　 2级 1.3 1300 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 3级 1.4 1400 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 1 4级 1.6 1600