第二章领导特质分解.pptVIP

五大维度 ? 外倾性 ? 随和性 ? 可靠性 ? 情绪稳定性 ? 阅历广泛性 评价 大五模型为领导者和实践者提供了一个人 格 — 领导绩效研究的有用模型，其测评结论在雇 佣不同行业领导者以及向领导者提供个人特质反 馈方面都有一定帮助。 需要强调指出的是很少有领导在五大维度上 都得到高分，很多成功的领导者也并不在五项中 都取得高分，分数高并不能成为有效领导的前提， 分数低也反而可能成为有效领导者，这在某种程 度上取决于环境因素。 其他个性品质 控制类型 控制类型，有学者也称为控制核心，它是由 罗特（ Rotter ）于 1966 年提出的，是个人对环境 和外部事件控制意识的指示器，通俗一点可以理 解为一个人把责任放在自己身上还是由外界来决 定。 ? 内控型 ? 外空型 A 型性格 ? 纳哈雯蒂（ A ． Nahavandi ） ? A 型性格的人被描述为“过分地控制需求，用最 少的时间做更多的事情”。 ? A 型性格的人喜欢控制、主动性强、工作努力、 讨厌拖拉，这些都让我们不得不承认他们具有一 种领导的潜在素质，这些与柯克帕特里克和沃克 提出的领导者具有精力充沛，动机强大等重要品 质又是相吻合的。 ? 深圳华为公司的狼性文化 自我反馈 自我反馈的概念是由斯耐德（ Snyder ）于 1974 年提出的，自我反馈是用来衡量一个人能被 读懂的程度，或者根据他的所处环境来确定行为 的能力。多宾斯（ Dobbins ）的研究发现，强自 我反馈的人与弱自我反馈的人相比，成为一个领 导的概率更高。 权谋个性 权谋个性这一概念源于尼古拉 · 马基雅维利 （ Niccolò Machiavelli ）的《君主论》中的相关情 节，最终由克里斯切和盖斯（ Christie and Geis ） 于 1970 年提出，主要描述一个人以自己意愿把自 我利益和爱好置于团队的其他人之上，通过影响 和操纵别人获取个人私利的能力。 根据卢散斯（ F.Luthans ）的研究，不管高权 谋的人还是低权谋的人都不可能成为一个有效领 导者。高权谋的人其政治权谋与处理事情的手段 往往使他们获得成功，但他们太专注于个人目标。 低权谋的人缺乏政治机敏性，匮乏有效领导所需 要的正当的影响技巧，因此不能为组织提供必需 的资源和远见卓识。那些有适度权谋的人更可能 成为一个有效领导者，他们善于引领别人实现他 们的目标，但并不滥用权力，他们关注组织目标 超过个人目标。 思维风格 曾任通用电器公司经理的 Ned Herrmann 拓展了全脑理论（ Whole brain concept ），这一理论将个人对左脑和右脑 思维方式的偏好以及理论与经验的思维方 式综合考虑，定义了与不同思维风格有关 的四个象限。 A 高 左 D 逻辑 分析 事实基础 定量的 顾大局的 直觉的 综合 整体 高 右 低 左 组织化的 有序的 计划的 细节化的 人际关系 感官基础 触摸基础 情绪化的 B C 低 右 导致领导失败的特质 霍根测评系统公司总结出了 11 项导致领导失 败的黑暗人格特质：情绪化、多疑、谨小慎微、 冷淡、闲适、大胆鲁莽、恶作剧、活泼多变、富 于想象、勤勉、老实本分。其中某些特质，譬如 勤勉，也许并不被认为会导致领导者失败，然而 拥有这一特质的人具有完美倾向，在管理上事必 躬亲，不愿调动员工，不能进行有效授权，这些 必将严重影响领导的效果。 ? 有些研究者们认为每个人至少有一项黑暗面人格 特质，这些特质通常只有在高压力、危急时刻或 放松状态下才更可能会显现出来。 ? 自恋型领导者 ? 控制型领导者 ? 忧郁型领导者 ? 暴躁型领导者 ? 偏执型领导者 ? 魅力型领导者 ? 神经质型骗子 Myers-Briggs 分类指标 Myers-Briggs 分类指标（ Myers-Briggs Type Indicator,MBTI ）是麦尔斯（ Myers ）扩展了著名 心理学家卡尔 · 荣格（ Carl Jung ）的关于性格类型 的理论研究设计的一套测试工具，是美国最流行 的性格测试之一，用以衡量和描述人们在获取信 息做出决策和生活取向等方面的偏好，被广泛用 于组织的团队建设和领导培训，但一些学者对此 持保留意见。 这种测试指标用四维双向坐标把人的个性分 为四大类，通过类别的不同组合可以描绘出个人 的具体特征，这四大类维度分别是：外向 / 内向、 意识 / 直觉、思考 / 感受、认知 / 判断，各种不同偏 好的结合得到 16 种独特的个性类型。 MBTI 更多应 用于不同类型的人制定决策的不同方式以及不同 类型的人如何进行相应的培训，然而，人格类型 并不是完全稳定的，有超过半数的人再次测试时 类型上会发生变化。 第二章 领导特质 本章重点 ? 领导者的个性特征 ? 领导者的智力和情商