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人力高师复习小册子 第一节 战略性HRM 一、战略性人力资源治理的意义 (一)战略的定义：原意是将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。 引申至企业治理上则是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目 标。战略三个层次(申德尔)：①企业整体战略(不同的事业领域)；②事业战 略(特定的事业领域)；③功能战略(最大化事业内各功能部门)。 (二)战略性HRM：是由总体的角度探讨人力资源治理与各项治理功能 之间的相互关系及组织战略之间的关系。要点：①是企业战略的有机组成 部分；②通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；包括内部整合(垂 直整合—过程与实践的连接，水平坦合—实务间一致性)和外部整合(经济与 社会环境)③通过变革来提升对环境的适应能力。在稳固的、可预期的环境 中，采纳整合性人力资源治理实践；在动态的、不可预期的环境中，用适 应的人力资源治理系统。 二、HRM的战略整合： 战略性HRM 的目的之一是要达成组织中各战略与HRM战略的整合。 HRM具有一种整合机制，能够通过组织进展的时期整合外部经济及社 会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。 三、HRM的5P模式：从宏观到微观，从概括到具 ①人力资源哲学(治理者应当如何看待和评判人) ②人力资源政策(与人有关业务咨询题及人力资源的指导方针) ③人力资源规划(和谐各种资源来推动与人有关的业务工作) ④人力资源职能(鼓舞职员，培养企业所需的职员行为。差不多职责) ⑤人力资源流程(具体的实施人力资源治理工作的全过程)。 四、基于企业不同进展时期的HRM：(见表) 高速/进展时 收成/理性时 整顿/衰退时 创业时期 复苏时期 期 期 期 承担高风险项 多承担有适度 坚持利润，适 利润下降，变 盘活时期，削 特 目;无太多政策 风险项目；权 度削减投资， 卖资产，不再 减投资；短期 点 和制度;有重点 衡眼前和长远 需要裁员；制 投资，大规模 内大规模裁员 地满足客户需 利益；有正规 度程序趋于完 裁员； 来生存，士气 求;关注短期效 治理制度和程 善； 低落 应； 序； 鼓舞创新、合 职员需要较高 关注数量、效 灵活应对变 职员对组织认 作、冒险；情 的组织认同和 率和短期指 革、高任务导 同感低，组织 治 愿承担责任 合作，能灵活 标；注重结果，向，注重长期 保留职员的意 理 地应对变革； 坚持低风险。 结果。 愿也低 行 关注短期结 职员组织认同 为 果；高任务导 较低； 向； 注重长期结 宽幅、非正式 规划方面有正式 打确实是正 强调非正式、 果，注意保留 打算；宽的职 明确的职位讲明 式的、分段的 松散打算，主 关键职员；非 业道路；绩效 书；分工明确； 和明确的；窄 张职员高参 人 正式打算；宽 强调职员参 各职位有明确标 小的职业道 与；职业安置 力 泛的职业道 与，考察个体、准，职业进展道 路；明确标 社会化、公布， 资 路；绩效治理 团体和长短指 路窄；绩效重结 准，有限的社 标准模糊； 源 松散；注重评 标；薪酬职员 果和坚持，强调 会化，不够公 绩效注重团 治 判结果和短 参与，短长期 个体行为和绩效 布；绩效治理 队，鼓舞职员 理 期效应；薪酬 鼓舞并行，注 评判；薪酬关注 注重行为评 参与；薪酬长 方