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PAGE PAGE # / 6 范文最新推荐 薪酬福利管理制度 一、工资标准： 1、 实行职务等级岗位工资制； 2、 管理人员以现任职务确定工资等级， 职工以现岗位纳入相应工资 等级； 3、 管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的 下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、 工资构成： 1、 个人总收入二基本工资+岗位工资+奖金； 2、 基本工资：依据担任职务经过考核确定； 3、 岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定 ； 4、 奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核, 总经理批准。 5、 业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在 岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成， 激励员工积极促 销。 三、 职务岗位变动后的工资级别确定： 1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在 其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方 可纳入相应的职位等级； 2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期， 试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级； 若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变 ；若原岗位等级高于 现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、 新进店员工等级的确定： 1、 调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可 参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级； 2、 各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根 据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； 3、 职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实 习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升 ； 五、 审批权限： 1、 主管及以下的各级员工等级工资的确定， 由所在部门根据编制和 实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准 ； 2、 部门副经理及以上管理人员等级工资的确定， 根据总经理任职命 令，人事培训部负责执行。 1 、建立健全的日常工作机制。主要是要成立固定 的新闻发言工作小组，对有关新闻发布工作进行明确的分工。 比如要 确定由谁担任新闻发言人、谁接听记者日常来电、谁组织策划新闻发 布会、谁起草新闻发布稿和准备应答口径等等。 从事新闻发布的工作人员，尤其是新闻发言人，应该具备较高的职 范文最新推荐 业素质。因为他们直接与记者打交道，任何一点失误可能将对企业造 成极大的影响。目前，大多数企业都是由传播部门担任新闻发布的工 作，但是，由谁来担任新闻发言人一职，各企业的做法却是五花八门。 有的企业由老总亲自担任，有的由公关部长或传播部长担任，有的由 媒介经理担任，有的则由长相姣好的女职员担任， 还有的请公关公司 的人越俎代庖。 新闻发言人一职最好由企业内部熟悉公关传播工作的高层领导兼 任，退而其次，也只能由负责公关传播的部长级干部担任，绝不能交 给企业其他人员或外部人士。因为担任新闻发言人的人员，如果本身 在企业的职位不高，就接触不到企业经营的实质层面，对记者提出的 诸如企业发展战略、营销策略等问题，不会有准确而且较深刻的认识， 自然也就做不出有利于企业的回答。 2、 建立规范的媒介记者档案。知已知彼，百战不殆。企业要在新闻 发布活动中把握主动权，就应该事先对出席发布会的各个记者的特点 做到心中有数。这就要求平时要建立起规范的记者档案。 比如要对各 主流媒体的记者的生日、籍贯、兴趣、爱好、特长等等进行详细记录。 包括哪些记者侧重行业发展的问题， 哪些侧重经营管理模式问题，哪 些关注企业文化建设问题，哪些提问的角度较偏、刁钻等等。企业只 有事先建立起详细的记者档案，才能预测与会记者可能提出的问题， 才能够做到有的放矢、有备无患。 3、 建立舆情跟踪分析机制。主要是平时要指定专人收集报纸、电视、 网络上媒体和记者对企业报道的信息， 对报道内容加以研判分析，为 新闻发布和回答记者提问提供参考。比如记者所报道的内容对企业经 营工作有哪些看法？正面的有哪些？负面的有哪些？哪些对企业不 利，需要澄清？哪些虽然对企业不利， 但不宜炒热？哪些对企业有利 的信息被忽视掉了？这些都需要经常性的跟踪和分析。 否则，就难以 掌握记者会问什么，也不知道怎么回答效果更好。 4、建立新闻发布后的评估机制。在新闻发布会后，跟踪媒体对新闻 发布会是如何报道的，反响如何，是否达到预期目的。通过跟踪研究 分析，总结经验教训，从中找出不足和问题，从而决定采取相应的补 救措施。 一、会长职责： 1、 为协会服务，服从协会的集体利益，出席社联的相关会议 ； 2、 制定年度工作计划和发展规划，加强对协会的财务管理，审核各 项资金的支出； 3、 及时掌握协会的情况，并提出指导性的意见或新的工作安排 ； 4、 主持协会全面工作，对协会负责，