绩效考核制度的制定方案.docxVIP

绩效考核制度得制定方案 一、 绩效考核得定狡、目得与用途 1、 绩效管理得核心就是保证企业目标与使命得实现，发展组织，发展.员工。 2、 绩效考核就是绩效管理得重要內容。绩效考核（以下简称“考核”）就是指用系统得方法、 原理，评定测量员工在职务上得工作行为与工作效果。 3、 考核得最终目得就是改昙员工得工作表现，以达到企业得经营目标，并提鬲员工得满意程度 与未来得成?就感。 4、 考核得结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展与 员工发展。 5、 本制度适用于公司全体员工。 二、 考核得原则 1、 一致性：在一段连续时间之内，考核得内容与标准不能有大得变化，至少应保持1年之内考 核得方法具有一致性； 2、 客观性：考核要客观得反映员工得实际情况，尽董减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见 等带来得误差； 3、 公平性：对于同一岗位得员工使用相同得考核标准； 4、 公开性：员工要知道自己得详细考核结果。 三、 考核得内容与分值 A月度考核 1、一般员工（部长以下，不含部长，以下同）得月度考核 1、1、一般员工部门月度考核得内容分以下二部分： 1、1、1、重要任务 本月度内完成得重要任务就是指：影响年度总目标实现得工作、部门月度工作重点中该员工承 担了部分或全部任务得工作或其岗位职责中最重要得内容部分。考核得项目不超过3个。（见 员工考核A表） 重要任务得考核评分原则为： a、 先核定供部门主管分配得考评总分，下属考评分之与不得超过该分值。供部门主管分配总 分得计算方法如下： 供部门主管分配得总分=86XN（N为该部门一般员工总数） b、 考评分得分配原则： 员工所得月度考评分相互之间得差距不得少于1分。 1、1、2、工作计划完成情况 每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周得计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每 月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周得考核评分情况。 每月结束后，各部门应及时将下属得重要任务考核情况、以及本月四周得周计划完成情况得考 核记录送至人力资源部存档。（见员工考核B表） 1、1、3、对财务部与配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、服务效率（见员工考核表0。 1、1、4、以上考核事项评分得原则为： a、先核定供部门主管分配得考评总分，下属考评分之与不得超过该分值。供部门主管分配总 分得计算方法如下： 供部门主管分配得总分=86XN（N为该部门一般员工总数） b、考评分得分配原則： 员工所得月度考评分相互之间得差距不得少于1分。 1、2、分值计算 原则上，总分满分为100分，重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内得考 核成绩等于： 重要任务项考核分X40% +月度工作完成情况考核分X60% （见员工考核A、B表），考核评分标准见附件1 1、 3、一般员工得考核最终成绩与部门绩效分挂钩，由人力资源部根据部门所得绩效分计算, 计算方法如下： 一般员工本月绩效考核分=个人考核分X70% +部门绩效分（即部门主管得月度绩效考核综 合分）X30% 2、 管理人员（部长以上，含部长，以下同）得月度考核 2、1、管理人员月度考核得內容 2、1、1当月应完成得季度相关工作重点 当月应完成得季度相关工作重点就是指本部门季度计划中本月应该完成得重点任务、或其岗 位职责中爺重要得内容部分。考核或者考核项目不超过5个。（评分标准见附件2） 《工作任务立项管理制度》中规定得工作任务归入李度工作重点考核，究发性立项工作任务根 据实际执行请况归入当月季度工作重点考核。 2、1、2月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况就是指管理人员得部门月度工作计划所列项目得完成情况；该项得分， 由其直接上司根据该管理人员本月工作计划得实际完成情况进行综合评分。 2、1、3以上考核事项评分得原則为： a、 先核定供考核者分配得考评总分，被考评者考评分之与不得超过该分值。供考核者分配总 分得计算方法如下： 供考核者分配得总分=86XN（N为被考核管理人员总数） b、 考评分得分配原則： 被考核者所得考评分相互之间得差距不得少于1分。 2、2、分值计算 原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分得60%,季度相关工作重点占满分得 40% （见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度绩效考核综合分等于： 月度计划完成情况考核分X60%+当月应完成得季度相关工作重点X40% B、季度考核 1、一般员工季度考核 1、1、每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月得月度考核结果, 计算该季度得平均分，并将成绩送至该员工所在部门得主管。 1、2、部门主管应根据考核记录与当季度得整体表现，作出该员工得季度绩效综合考评，并与 该员工进行绩效沟通。（见员工考核D表）季度绩效综合考评得方法： a、