薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示鄢.docxVIP

薪酬理论及其对完善我国高校教师薪酬制度的启示 鄢 一、引言 当前，综合性国际化大学已经成为许多高校的建校目标。 因 此，为抓紧学科建设和教师队伍建设， 各个高校必须将吸引国内 外高水平的教师作为发展的重要途径。 在这种情况下， 高校教师 薪酬已经成为吸引人才的重要手段和措施， 高校教师薪酬体系也 正逐步被纳入到高校战略的框架内。 合理的高校薪酬体系不仅能 吸引高层次的教师， 而且能促进高校的长远发展。 国内外学者对 高校教师薪酬体系做了相关的研究，如潘明( 2009)在探讨高校 绩效工资时， 指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽然很 大程度地推动了高校收入分配制度的改革， 但是仍然存在一些不 成熟的地方。 [1] 张慧洁 (2009) 在研究日本、美国、英国高校教 师工资制度时， 对这三国的教师工资制度特点进行了对比， 并提 出了大学应该坚持学术性，追求人文主义的价值取向。 [2] 赖亚 曼(2009)指出院校类型、学衔、科研教学比重是影响美国高校 教师薪酬的主要因素， 原因是由于美国高校主要采取签约体系薪 资制度。 [3] Holmstrom 和 Milgrom ( 1991)从多任务代理理论 和动态激励理论分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。 [4] Takahara(1992) 运用苏联式的工资等级制度把高校教学人员和 研究所科学家的薪酬分成 12个等级。[5] Bak