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猎头是如何评估候选人的职业 稳定性 ———————————————————————————————— 作者 : ———————————————————————————————— 日期： ? 猎头是如何评估候选人的职业稳定性 有很多人觉得 ,年轻人可以用一种旅游的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位 ,请结合你的实际情况 ,谈谈对这种问题的看法 ”。 身为猎头的我们，必须要在第一时间评估候选人的稳定性。具体操作如下 : 评估候选人是否与企业现状相符 , 这是最主要的原则。候选人是属于创业型还是守业型 . 从候选人的职业生涯发展规律来评估 。有比较明确的个人 职业生涯目标 的候选人，每次的跳槽相对甚至且目的性强。 由候选人过往职业经历来评估 。一份经常跳槽的简历很显然是属于一位对自己职业生涯不大负责的家伙。 从候选人最近两三次的离职原因中评估 。大骂前公司、 与上司不合等情况的候选人还是要慎重考虑其的 职业素养 、沟通及适应能力。 根据工作地点来评估。 上有老下有小的家庭顶梁柱常年无法照顾家庭 , 也许并不是我们猎头的最佳选择。 企业对候选人的定位来评估 。该点又些许与 JD 冲突，这个主要是强调的是：企业想用候选人的专业 OR情商。 ?请谈谈您对目前工作的情况：待遇、性质及满意度等 2. 8?、留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等， 对应聘者稳定性进行评估。 尤其是对那些频频更换工作的应聘者也要特别小心，有些 应聘者可能只想暂时找一份工作安身 , 然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作 , 对这类人要特别留心 , 一不小心就可能是白费心机， 如以下一些情况 : 1、开始工作的 5 年内，若变换 3 次或以上工作单位的人员稳定性比较差 ,这 样的人基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具 , 因此职业稳定性会比较差。 他中途离职的可能性比较大 ,相对稳定性也比较差。 5、若他每份工作间的间隔时间都比较长 ,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种人的稳定性会很差 ,个性往往也是冲动和不够理智的。 ４离职原因 我们在面试中从离职原因往往可以了解应聘者的动机、 个性，也可由此评估其稳定性。 如应聘者的离职原因是与上司意见不合 ,这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等 ,还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。 尤其是对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注 ,对那些自称是运气不好的应聘者 ,不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职。 工作地点 因对工作地方不满意不来报到或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外 ,调动工作地点后员工由于新地点并不适合他们的生活方式也可能辞职。 在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题 ,提高其入职后的稳定性。 一、从简历判断应聘者的１２个方法 1、书写规范、 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整４、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景 7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 1０、待遇要求１ 1、离职原因 12、工作职责 : 三、面试候选人询问的问题 : 1、 离开原公司的原因是什么 2、 你对工资的收入有什么要求 3、 你怎样看待自己的职业发展机会 4、 你的工作兴趣点是什么 ５、 你曾到那些公司去面试过 , 具体是什么职位 , 结果如何 , 你认为什么会产生这种结果 6、 你家里人对你的工作有什么意见 7、 讲述一件在公司里你认为做得最成功的一件事 ,具体过程如何 ,结果如何 8、 讲述一件在公司里你认为做得最不成功的一件事 ,具体过程如何，结果如何 9、 你觉得自己和其他人相处协调的能力怎么样 ,能否以具体事例进行说明 10、 你喜欢独自一个人工作呢，还是喜欢和别人一起协作工作 １１、 作为公司的经理或主管， 你介与老板和员工之间， 你怎么去平衡他们 1２、 讲出一件你和同事发生冲突的事例， 原因及结果如何 ,如果是现在你将 如何处理 １３、 公司的组成结构是什么样 14、 你原来领导的部门 ,有几个人，能否讲一下这些人的情况 15、 你通常采用怎样的方式去调动下属的积极性 １ 6、 下属中，你觉得那种人最难对付 1７、 一项计划准备实施，你一般采用怎样的步骤组织下属去实施 18、 你怎样去看待员工的错误行为 1９、 你通常是否将一些比较重要的事交给下属做 20、 你觉得自己的独立工作能力怎么样，能否举例说明 21、 你认为你最大的优点是什么 ,你的缺点是什么，如何去改正 22、 你如何对待领导和同事的批评 23、 你的家人是如何看待