2021年度TS面试方法培训手册.docVIP

Targeted Selection 面试办法培训手册  概述 有效招聘系统 对于当前组织来说，采用一种有效招聘系统变得越来越重要了。普通而言，非常有效招聘系统具备如下三个特性： 精确性 招聘系统可以对的地预测应聘者将来工作绩效。 公平性 招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平机会。 双嬴性 招聘双方都可以从招聘中获益。 迫切现实需要 在当前这样一种竞争激烈市场中，公司处在时时刻刻压力之下。这个市场中劳动力却比此前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一种可以满足她（她）们经济上和个人需要工作。公司因而需要一种招聘办法，它可以找到能为公司稳定工作人，这些人不但具备工作能力，并且还要乐意为公司服务。 不良招聘办法后果 把一种不适合人招进公司是代价昂贵。公司不但在招聘这个人时付出了许多成本，并且更严重是，不适当人在公司中也许带来巨大损失。 招聘中也许存在普遍性问题 有效招聘三大特性即精确性、公平性、双赢性是衡量咱们采用招聘办法原则。很遗憾，咱们普通采用招聘办法中总是存在这样或是那样问题。当前，咱们依照经验把招聘中也许存在问题列表如下。看一看，你组织中与否这些问题？ 面试官漏掉重要信息 面试官把过多精力和时间花在影响工作与否成功核心因素个别因素，她（她）们往往只考察到应聘者有限几种方面，而难以获得关于应聘者完整信息。 面试官忽视了应聘者工作能动性和组织适应性 面试官容易把注意力放在应聘者工作能力上，而因而忽视了面试官工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者与否具备但当工作客观能力，后者反映了应聘者一种主观愿望：愿不肯觉得公司服务。如果忽视这一点，也许会浮现应聘者被录取后低劣绩校体现，以及较高流失率。 面试官问了非法、与工作无关问题 如果面试官问了非法、与工作无关问题，也许会把自己卷入令人生厌法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好印象。 面试官问题重复 尽管有时面试官之间需要问应聘者某些重复问题，但是，大量重复问题就是在挥霍面试宝贵时间，不但容易使应聘者生厌，并且不能考察应聘者全面素质。 面试官不能系统性地组织面试 如果面试官不能系统性地组织面试，那么，她（她）也许会针对不同应聘者采用不同办法，有些应聘者因而处在不利局面。相反，一种系统招聘办法将会不久地把不适合规定应聘者据之门外，并且耗费甚微。 应聘者对招聘办法过程不满 面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种状况下，有些应聘者会回绝面试，甚至回绝录取，转而它投。糟糕是，公司名誉也因而受到损害。 面试官头脑中存有偏见或先入为主 有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是她（她）们却意识不到这种偏见给招聘自身带来恶果。 面试官不作记录或很少作记录 有面试官不做或很少作记录，她（她）们依赖自己记忆。这样做成果往往是她（她）们对面试过程中第一种人和最后一种人记得较清，而其他应聘者记忆就不清晰了。 面试官错误地理解应聘者回答 面试官在面试结束后总要从收集到成果中分析应聘者回答，以便进一步做出判断。有面试官也许总在扮演“业余心理学家”角色，但是她（她）们往往错误地从成果中判断应聘者个性和能力。 面试官做出草率判断 有面试官会通过一次会晤时握手或随后几种问题就做出录取决策，但是研究表白：如果她（她）们可以继续有筹划地收集应聘者状况，做出决策无疑会更好。 只依赖面试做出录取 面试如果用好，确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应当综合其他办法，如笔试、情景模仿以及向证明人查询等。 面试官让应聘者某项特点左右 面试官有时会陷入一种被称作“晕轮效应”现象中，即面试官被应聘者某项强项或弱项左右，做出甄选判断。 Targeted Selection 办法引入 针对以上咱们提到问题，Targeted Selection 办法【1 【1】 这种办法中文译法译者暂定为“目的甄选法”，如下采用本译法或简称TS面试法。 目的甄选法构成 为什么目的甄选法可以具备精确性和公平性？这是由于它由六大构成某些构成。弄懂这六个构成某些，咱们可以达到如下目的： 把面试和甄选过程重点始终放在与工作有关信息上。 把甄选过程各某些构成一种有效系统。 获得详细行为分析类信息以便用来预测应聘者将来工作绩效。 评估应聘者工作动机。 面试官之间进行系统纪录信息讨论。 做出合法、可信录取。 素质 咱们这里给“素质”下定义为：素质指与工作成败有关应聘者知识、动机和行为。 如果你是目的甄选法面试官，那么你首要责任是收集如下三个方面应聘者信息： 知识 行为 动机 在TS面试法中，你应列出可以归入以上三类几项素质，把它们作为面试所要收集信息目的。基于素质面试问题把你注意力集中于对待聘工作有重要影响特定知识、动机和行为上。 如下是一种例子，列出了两项工作需要素质群： 招聘系统 TS面试法系统性保证