2021年度人力资源管理师三级教材下载绩效管理.docx

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计【学习目的】 通过学习，掌握绩效考核管理机构构成、绩效考核周期，可以界定绩效考核管理机构职责权限，依照有关因素拟定绩效考核周期。 【知识规定】 一、绩效管理系统设计基本内容 绩效管理系统设计涉及绩效管理制度设计与绩效管理程序设计两个某些。 绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动准则和行为规范，它是以公司单位规章规则形式，对绩效管理目、意义、性质和特点，以及组织实行绩效管理程序、环节、办法、原则和规定所作统一规定。 绩效管理程序设计，由于涉及工作对象和内容不同，可分为管理总流程设计和详细考核程序设计两某些。总流程设计是从公司宏观角度对绩效管理程序所进行设计，而详细程序设计是在较小范畴内，对部门或科室员工绩效考核活动过程所作设计。绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者互相制约、互相影响、互相作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现公司价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和方略规定，而绩效管理程序设计应当从程序、环节和办法上，切实保障公司绩效管理制度得到有效贯彻和实行。 二、对绩效管理系统不同结识 在公司绩效管理系统设计诸多方案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等各种不同设计思路和办法，但作为公司人力资源子系统绩效管理系统是由各种环节构成，这一事实是不容置疑。 当前，国内具备一定代表性意见以为，绩效管理是一系列以员工为中心干预活动过程。它涉及四个环节，分别是目的设计、过程指引、考核反馈和勉励发展。 1．目的设计。目的设计既涉及作为成果目的设计，例如数量、质量、成本、时间，也涉及作为行为目的设计，重要指员工在工作中体现出态度、努力限度和能力等胜任特性。目的设计重要针对详细工作岗位职责而设计．但也要考虑公司组织发展目的及部门目的，使它们之间建立紧密联系。 2．过程指引。过程指引强调是考核之前管理者对于员工勉励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工思想。在勉励阶段，重要强调是非正式勉励途径和办法。在反馈阶段，强调不但要考虑正面反馈办法，并且要考虑负面反馈办法。最后辅导阶段，强调管理者，特别是基层管理者要针对员工行为体现进行及时纠正、示范和培训，对于浮现问题进行征询。 3．考核反馈。考核将涉及成果和行为两个方面。成果考核较容易操作，这里重要简介行为评价办法，特别是实际管理中较难掌握360度反馈评价办法。此外，还将简介如何进行绩效面谈办法。 4．勉励发展。它是将绩效管理评价成果应用于实际核心环节，涉及绩效工资设计办法和分派方式，以及依照考核成果发现问题制定培训发展筹划。 以上四个环节将依照绩效管理实行不断循环重复，在达到个人和公司目的之后，重新设计目的，再进入新绩效管理阶段，以不断调动员工积极性，增强组织竞争力。 而国外专家对绩效管理系统设计则提出了自己看法，如加拿大专家以为，组织将来所面临挑战重要是建于绩效考核之上一系列绩效改进活动，即可以称之为“绩效管理”。成功绩效管理重要由如下四某些构成：指引、勉励、控制、奖励。尽管这些概念存在着某些差别，但在实际绩效管理活动过程中是紧密相连。例如，虽然对员工进行奖励是整个绩效管理活动最后一某些，但员工想要得到这种奖励但愿，成为一种重要勉励因素。同样，绩效考核过程又为控制活动提供了必不可少信息反馈。 1．指引。由于员工并不能对方方面面工作行为都给以同样注意，因此就有必要在某些重点之处予以提示。一种比较好绩效管理活动中，上级主管应当明确每位雇员工作职责，以及与此有关特定工作行为。指引活动重要内容就是给员工清晰地指明：问题是什么，以及应如何去做。 2．勉励。与较强工作动机有关有两方面因素：目的设定和员工参加。如果在绩效管理活动中能具备这两方面要素，员工就会积极履行各自工作职责，具备很高工作积极性。 3．控制。控制过程之因此与绩效管理紧密相连是由于它贯穿于绩效考核整个过程。然而值得注意是，有时组织只注重于衡量工作体现某一小方面，而忽视了所应达到大目的。换句话说，就是组织要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系。有诸多管理者为了在本年度获得辉煌成果竭尽全力，到头来才意识到身患重病(脑力或体力方面)，显然在后来工作中就不会再达到同样水平了。总之，控制过程不但涉及阶段性评估，还应有长远考虑。 4．奖励。奖励活动是绩效管理活动过程中最后一种要素。当前，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究“热点”问题之一。尽管此类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一筹划并没有付诸实行。其重要因素就在于：公司有限资金预算导致了筹划落空。 总之，公司成功绩效管理活动就是一种基于上述四个基本环节互相影响、互相作用、互相适应、互相调节、循环往复动态过程。 【能力规定】 一、绩效管理系统总体设计流程 绩效管理总流程设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备