2021年度人力资源管理师一级第三版精华复习资料薪酬管理.docVIP

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 战略性薪酬管理 【知识规定】 一、公司薪酬战略制定与实行 （一）薪酬概念 薪酬概念 指员工作为劳动关系中一方，从用人单位——公司所得到各种回报，涉及物质和精神、货币和非货币。详细而言，薪酬是指劳动者付出自已体力和脑力劳动之后，从公司一方所获得货币收入，以及各种详细服务和福利之和。 薪酬是员工在工作中所得到薪酬，不但是其生存、享有和发展重要来源，也是生活富足、家庭幸福一种重要标志。 （二）薪酬形式 广义 公司员工薪酬范畴很广，既涉及直接货币收益，也涉及间接非货币收益、有关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性工作等。 货币收益是薪酬中重要某些，即直接以钞票形式支付工资如基本工资、绩效工资、勉励工资等。 也涉及非货币性薪酬：福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）。 基本工资 基本工资是公司支付给员工基本钞票薪酬。它反映了员工工作岗位或技能价值，但往往忽视了员工之间个体差别。 对基本工资定期调节，普通是基于如下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其她员工对同类工作薪酬有所变化；员工经验进一步丰富；员工业绩、技能有所提高。 绩效工资 绩效工资是公司依照员工过去工作行为和已获得工作业绩，在基本工资之外增长支付工资，绩效工资往往随员工工作体现及其业绩变化而调节。 勉励工资 衡量业绩原则有利润增长、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 勉励工资按照其详细内容，可分为两种详细形式： 1.短期勉励工资，普通采用非常特殊绩效原则。（核算周期短，额度不高） 2.长期勉励工资，把重点放在员工近年努力成果上。如高层管理人员或高档专业技术人员经常获得股份或红利。 勉励工资与绩效工资区别 勉励工资 绩效工资 勉励工资以特定工资方式影响员工将来行为 绩效工资侧重于对过去突出业绩承认 勉励工资在实际业绩达到之前就已经拟定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久影响，员工业绩下降时，勉励工资也会自动下降。 而绩效工资普通是基本工资辅助形式，它是对基本工资永久性补充和增长 员工福利保险 是公司薪酬一种补充形式 其她非货币收益 赞扬、表扬、嘉奖；职业安全和工作条件改进；创新性工作和学习机会；新挑战；与才华出众同事共事等 二、薪酬战略 （一）薪酬战略含义 中心任务 确立科学薪酬管理体系，制定对的薪酬政策，采用有效薪酬方略，支持并协助公司赢得并保持人力资源竞争优势。 基本前提 薪酬制度体系必要服从并服务于公司经营战略，并与公司发展总方向和总目的密切地结合起来。 不同经营战略就会详细化为不同薪酬制度 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地注重评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在勉励工资上。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减少成本、勉励提高生产率、详细而精准地规定工作量。 以顾客为核心战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工工资。 竞争方略VS人力资源方略 （二）薪酬战略目的 构建公司薪酬战略应当强调三大基本目的：一是效率、二是公平、三是合法 效率目的 效率是公司制定整体性薪酬战略优先考虑目的。 效率等于公司工作产出与员工劳动投入比值。 薪酬效率目的可以分解为：①劳动生产率提高限度 ②产品数理和质量、工作绩效、客房满意度等。③劳动力（人工）成本增长限度。 公平目的 实现公平是薪酬制度基本，也是公司制定整体性薪酬战略必要保证目的。 公平应体当前三个方面，即对外公平、对内公平和对员工公平。 对外公平：指体当前员工薪酬总水平上公平性。 对内公平：指体当前员工基本薪资上公平性。 对员工公平：指体当前员工绩效工资与勉励工资上公平性。 除了保证对外、对内、对员工公平性之外，需要采用岗位评估（对内公平）和薪酬调查（对外公平）保证薪酬分派工作程序公平性。 合法目的 普通来说，薪酬目的确立应当服从于公司人力资源总体战略方向和目。 （三）薪酬战略构成 内部一致性 内部一致性：指同一公司内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间比较。 如何合理拉开不同岗位员工之间收入差距，这是管理者面临重大挑战。 外部竞争力 外部竞争力：指外部劳动力市场和竞争对手薪酬水平，给自己员工薪酬水平作出正拟定位过程。 视外部竞争状况而定薪酬决策对薪酬目的具备双重影响：一是保证薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本。 员工贡献率战略 员工贡献率战略：指公司相对注重员工业绩水平。 如果将员工贡献率作为一项重要薪酬政策，那么，它将直接影响到员工工作态度和工作行为。从而不但有助于上述三大薪酬目的定位，也从主线上保障薪酬效率目的和公平目的实现。 薪酬体系管理 薪酬政策和方略是保持公司薪酬战略方向对的性，增进薪酬战略目的实现基本保障。 确立薪酬战略发展方向和目的时，作为公司薪酬制定和执行者，需要对的回答如下问题：