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绩效与报酬的联系 绩效管理与报酬直接联系，是目前绝大多数企业所采用的方式，而事实上这些企业并没有通过绩效管理取得明显的成效，甚至进行得十分艰难！ 期终的考核它应该与报酬无关，除非绩效完全被量化，并且其结果绝无争议的可能（比如销售额）。 请参与：如何破解此难题？ 绩效没有分数！ 怎样有序管理相应理论部门工作 绩效与报酬如何进行有效的联系? 建议： 提醒：普遍的绩效薪酬都属于过期的马后炮式奖励，其指向模糊，激励意义不大。与个人绩效联系的绩效加薪容易导致薪酬的增长快于绩效（薪酬漂浮）。 怎样有序管理相应理论部门工作 案例：贡献薪酬模式（关注过去的绩效和发展能力） 怎样有序管理相应理论部门工作 激励机制各组成部份可能的要素 怎样有序管理相应理论部门工作 PDP 个人发展规划通常最集中于工作或职业的发展，或者是二者的混合。 识别发展的 需要与需求 识别满足 需要的方法 行动规划 落实行动 反馈和再进行 怎样有序管理相应理论部门工作 PDP-识别满足需要的方法 学习最佳实践（看看别人都在做些什么） 接受一个角色榜样或导师 轮岗等涉入到他人的工作领域的方式 内部培训媒体的使用（图书室、视频、在线学习系统） 指导他人 引导阅读 赋予新任务或参与项目工作 培训课程 PDP的载体：1、单独的PDP记载和回顾表格。2、融入到“绩效发展与回顾”表格 。 怎样有序管理相应理论部门工作 七、其他 绩效管理操作的其他警示 怎样有序管理相应理论部门工作 绩效管理操作的其他警示 每一个组织是一个社会系统，一个人际关系网。个体出色的达到了目标的标准，但也许作为一名合作者、上级，下属或同事是失败的。 越把重点放在测量的和定量化上，工作中的复杂，无法测量的成分就越会被牺牲掉。绩效的质量由于定量化而常常丢失。 绩效目标管理遗漏了个体的需要和目标，而个体最强大的驱动力源自于他们的需要、希望和个人目标。 如果经理们未经专业培训并且不懂得使用非物质奖励和激励技术，那么绩效管理的成本将非常高！ 怎样有序管理相应理论部门工作 成功推行比复杂科学系统的目标更重要 推行失败会使你的团队体验到挫折而丧失信心和勇气，甚至导致项目组成员失去支持。只要推行成功则有机会改进各项目标，所以沟通和操作性是关键。 选择实验部门，奖励成功实验，推广实验成果 怎样有序管理相应理论部门工作 * * If we have a business plan, but we don’t deploy the plan, then we end up with a mess. These problems will occur: duplication, different direction, no ownership, conflicting goals, etc. Activity Say stand up. Close your eyes. Now turn around once. Keep your eyes closed and point to where you think the East is. Keep pointing and open your eyes. (Everyone will be pointing in different directions) Say Now close your eyes and point towards my voice. (Walk to one side of the room) Keep pointing and open your eyes. (Everyone will be pointing in the same direction) Say This is what we want from Business Plan Deployment. Everyone pointing in the same direction! * * This is the goal of BPD. That we are all aiming in the same direction, and achieving common goals. That we have clear direction with efficient deployment of resources. Everything we do as an organization must be in support of our Mission. * * 5 Speaker’s Notes Say: The elimination of waste directly improves safety, quality