2021年度石家庄人力资源管理师培训实战案例.doc

石家庄金色将来教诲人力资源管理师二级、三级培训 实战案例金色将来分享 XX有限公司 绩效考核方案 行政人事部 二○○五年十二月 绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人工作重点，并注重达到实际成果。 二、目的分解 1、每年年初，依照公司战略目的，设计公司战略地图，通过会议将战略目的分解至部门，并通过鱼骨图方式拟定部门KPI指标，制定各部门年度规划辨认表(目的分解详细环节见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议方式对本部门目的进行再次分解，拟定部门内部每位员工考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位规划辨认表。 三、考核内容 1、部门考核内容通过年度筹划会议上拟定部门核心绩效指标（KPI）和月度工作目的来拟定，见《部门绩效考核表》。为倡导团队精神，部门考核成果与相应系数相应，对部门内部员工业绩有直接影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 管理员工中，部门负责人通过核心绩效指标（KPI）和月度工作目的考核，填写《员工绩效考核表(1)》。 其她管理员工通过核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 普通员工考核从工作任务完毕、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几种方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 部门及部门负责人考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并拟定分值，满分100分。 其她管理员工考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并拟定分值，其中核心绩效指标（KPI）、月度工作目的、寻常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 普通员工考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作环节 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合方式考核。其中，自评仅作参照，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%. 各部门每月评出先进员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其她员工评分也应保持一定差别。 如果考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职或加薪；如持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。 六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核成果计算公式为，（员工个人实际得分+加/减分）×部门系数＝计算考核奖金分数。 七、绩效改进 实行绩效考核是为了改进工作，使员工个人目的与公司整体目的联系在一起，使管理流程中各个环节有明确目的和驱动力，并可以反映公司当前发展状况，从而衡量公司在近期及远期目的中成绩。 八、11月份绩效考核方案与4月份绩效考核方案不同之处重要有3点： 1、4月份绩效考核方案是对部门负责人考核，11月份为全员绩效考核。 2、4月份对部门负责人考核事实上是对部门考核，11月份方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目的考核。 3、依照自4月份绩效考核方案实行过程中浮现某些问题，对表格、考核办法等作了修改，当前表格简便易行，更接近于公司实际状况。 ※特别注意事项：《绩效考核方案》执行前，如下内容需由公司领导拟定： 一、公司年度筹划目的，在上年度末或筹划年度初制定下达。 二、考核年度内6个月被评为先进员工，则考虑该员工升职或加薪；持续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退解决。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二○○五年十一月三十日 XX工程材料有限公司 工作指引 编号 WI/ADM-04 版次 A/1 标题：绩效考核方案 页次 1/9 1.目 为开发员工潜能，使公司目的得到层层贯彻，改进员工与公司行为与绩效，达到持续勉励员工、保持公司与员工共同发展目，特制定本方案。 2.范畴 本方案合用于公司除如下人员外全体员工： 1）新进入公司未满三个月者； 2）特殊职务者，如法律顾问。 3.术语和定义 3.1平衡记分卡（BSC，balanced score card）：业绩考核一种办法，部门和员工考核指标来源于战略目的和竞争需要，它规定公司从四个角度来观测公司业绩：即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间互相驱动因果关系呈现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实行——战略修正目的。 3.2核心绩效指标（KPI，key performance indicator）：是对公司及组织运作过程中核心成功要素提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程输入端、输出端核心参数进行设立、取样、计算、分析，衡量流