《劳务派遣暂行规定》解读及企业常见案例分析.pptVIP

谢 谢! * 《劳务派遣暂行规定》解读及企业常见案例分析2014年6月19日 《劳动合同法》修订 一、《劳动合同法》修订的立法背景 超范围使用被派遣劳动者 与被派遣劳动者不订立劳动合同 不依法缴纳社会保险费 不同工同酬（新的二元制用工形式） 二、修订的主要内容 劳务派遣行政许可 界定“三性” 严格劳务派遣用工数量 落实同工同酬 劳务派遣行政许可 ■《劳动合同法》第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 ■修改《劳动合同法》第五十七条：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： 　“（一）注册资本不得少于人民币二百万元； 　“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； 　 “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；(劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的制度文本；劳务派遣单位内控管理、专职工作人员配备数量及其职责等内部管理制度文本；与用工单位签订的劳务派遣协议文本；) 　“（四）法律、行政法规规定的其他条件。 　　 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” （前置） 同工同酬的规定 ■《劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。 理解：从事相同工作，付出等量劳动，取得相同劳绩者，应支付同等的劳动报酬。 《劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 《劳动合同法》第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 前提：尊重双方的约定 ■《劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三)劳动合同期限; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七)社会保险; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 ■修改《劳动合同法》第六十三条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” “三性”的规定 ■《劳动合同法》第六十六条：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ■修改《劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ■临时性工作岗位：是指存续时间不超过六个月的岗位； ■辅助性工作岗位：是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位； ■替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “三性”是或者的关系。派遣单位要对“主营业务岗位、脱产学习、休假、服役等原因”把握清楚。 《劳务派遣暂行规定》的主要内容理解 派遣员工的比例 ■ 《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。注：所有三性岗位相加后人不得超过用工总量的10%。 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。问题：1、计算基数：子公司、分公司、集团公司？2、非全日制用工、内退、协保、放长假人员、实事劳动关系人员？3、时点：动态。 是否订立无固定期限劳动合同 ■ 《劳务派遣暂行规定》 第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。 理由：1、灵活用工、2、特别规定、3、各地规定不一致。 如何理解