【胜任力模型认知】胜任力模型构建的依据.pdfVIP

5.3 胜任力模型构建的依据 企业对人才的需求，是胜任力模型构建的基础 ：心理测量技术则是胜任力模型 的构建依据。 案例 ： E 公司要招将一位新区域的业务拓展经理，其胜任力模型的能力有 这样一项：有极强的成就动机以及解决问题的能力。人力资源部根据 职位说明书的要求，对候选人做了心理测试，其成就动机得分在 80％、 解决问题的能力在 70％，同时其他条件也满足职位需求，所以人力资 源部向用人部门推荐了此候选人。 该候选人通过招聘评估被录用为新区域的业务拓展经理。该员工 入职半年，开发了 5 个极小的新容户，因为新区域的增量不明显，公 司的投入并不多，后来该员工因工作成就感低，所以离职了。 5.3.1 胜任力模型的构建基础——企业自身需求 胜任力模型在于解决企业对人才标准的可视化、可指导具体工作的需求。这句 话包含了 3 层意思。第一，企业有自已的用人标准。第二企业需要将用人标准用 可见的形式描述出来。第三，标准要能够指导具体的工作。 （1 ）企业自己的用人标准。 胜任力中的操作性技术能力、行事风格、人格特征等，这些需求维度中，操作 性技术能力具有职业通行性，行事风格具有行业类似性，人格特征也有通行的参考 性。看似通行的条件与标准，在放到各个不同的企业中后，就会有细微的不同，这 些细微的不同，与企业独特的企业文化与价值观一起，形成了具有鲜明企业特色的 人才需求标准。 比如说管理咨询师的职业，在操作性技术能力的要求上，通用标准是有大型企 业管理经验、有同行业咨询顾问经验。这个 “大企业”、 “同行业”是个模糊的表 述，具体到不同的企业则有非常个性化的要求。为重组性企业服务，会要求有重组 或并购的经验 ；为即将上市的企业服务，会要求有资本运作经验等。 所以企业在创建胜任力模型的时候，需要对自身特点有清晰的了解，以建立独 属于企业自己的人才标准。 （2 ）企业需要将用人标准用可见的形式描述出来。 企业是什么样的 ？企业要做什么 ？企业需要什么样的人做什么事来完成企业愿 景和使命 ？企业对以上问题有了清晰的答案，并将这些答案用文字、表格、图形等 工具表述出来，成人企业里人人可见、人人可懂的标准。 （3 ）标准要能够指导具体的工作。 企业在制定胜任力模型的各项标准时，要以实用为主，要切实能够达到指导人 才甄选、提升招聘精准度、明晰在职员工培训方向、以此模型所招聘的人员与企业 需求匹配度高的作用。企业在创建模型时不要一味求大求全，过多的标准，将会失 去对工作的指导意义。也不要陷入追求完美的误区，导致模型的完成遥遥无期，或 者按照模型根本找不到合适的人才。胜任力模型要在适用的基础上，有可浮动的弹 性评价空间。 5.3.2 胜任力模型的构建依据一一职位说明书与心理测量技术 胜任力模型构建的基础依据是企业的职位说明书与心理测量技术。 （1 ）职位说明书。 职位说明书罗列了某一职位需要完成的主要工作的项目清单。而胜任力模型则 是完成这份项目清单所需要的能力清单。职位说明书规定了要做什么，即职位的工 作清单与工作职责。胜任力模型规定了什么样能力的人能按标准完成这份工作清单。 职位说明书是 5.3.1 节所讲的企业自身需求的外显表达形式，职位说明书是胜任力 模型构建的依据。 （2 ）心理测量技术。 心里测量技术的目的是将胜任力清单中，职位需要的能力，用精确的方式测试 出来的应用工具。在胜任力的要素清单中，行事风格以及人格特征类的能力，无法 通过职业证书进行能力等级的鉴定。在这种情况下，通常会引入心理测量，来为企 业解決某些能力需求无法证明与观测的问题。 人事测量是心理测量在人事管理领域中的应用，它以心理测量为基础，针对特 定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面 的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 将心理测量应用于人力资源管理中，大多使用测验法、访谈法、调查法、观察 法、情境模拟法等，为了达到测量的信度与效度，在使用心理测量时，在测量的样 本数、过程的标准化、常模的代表性上，都有极高的要求。 所以心理测量工具是建立在一定数量且有代表性的样模，进行标准化测试后， 使用科学计分的方法得出的结果，而非人们对某些行为的经验性理解。在行事风格 与人格特征的测量上，个体观察与个人经验相结合得出的结果，只是小样本或个体 事件，不能进行标准化应用与推广。 图 5-6 所