管理学论文：零售店员工薪水到底该怎么给？这3家店这样做.docxVIP

零售店员工薪水到底该怎么给？这3家店这样做 　　一套完善科学的的薪酬制度有什么作用 　　首先，完善的薪酬制度能快速吸引求职者的关注，能吸引优秀人才加盟，促进招聘快速达成；第二，能激发员工的工作激情，更好管理，更容易达成出色的业绩；第三，能让员工有盼头，拿到手的薪酬越高，员工离职率就越低，团队稳定性更强；最后，能平衡店铺收入与支出的关系，实现店铺良性盈利。 　　A/B/C三家专营店薪酬制度有你的影子吗 　　因地域的特性不同，各企业的薪酬制度结构上存在很大的差异，各有各的优点。下面简单举几个不同发展阶段企业的薪酬结构的例子。 　　A连锁有几家小型化妆品专营店，属于刚起步的小连锁，店面积大多在50平方左右，人员人数4-5人。该店的员工薪酬结构大致如下： 　　 　　在国内的众多的小规模的店面当中，此类型的薪酬结构比较常见，对员工销售积极性有一定的刺激作用，但也存在很多局限性。 　　B连锁是从县份发展起来的化妆品连锁店，在当地周边几个县城占有较大的市场份额，店面有9家左右。 　　 　　因县城当地的招工难度不高，并且B公司的薪资在中上水平，所以人员稳定性较好，特别是年终奖对员工有着较大的吸引力。 　　C连锁是一家省会城市的以校园商圈为主的连锁店，并发展到周边县份，逐步扩大了开店规模，是本土一家规模较大的连锁。所在的市场竞争也较激烈，对员工的销售技能也提出了更高的要求。C连锁原来主要的店面模式以精品店、小店为主。后期对店面进行了开架销售模式的转型，新开的店面大了，员工多了，于是开始对薪酬体系进行大刀阔斧的改革，取得了良好的成效，单店销售业绩节节高攀，并以每年新开8-10家店面的速度快速扩张。 　　 　　目前C连锁的基础员工稳定性良好，特别是员工的销售积极性与售卖技能在当地有着很好的口碑。 　　类似C连锁的薪酬方案一般在发展中的连锁系统较常见，效果也非常明显，但是操作过程相对来说比较繁琐。这种薪酬体系的优点在于，奖励/激励的点和环节多，让员工有了更多努力的方向，看到到有多种奖金来源，始终有一种有机会拿高薪的心理。这样一来，店面的工作更容易做到“人人有事做，事事有人做”，管理结构的广度更加完善。 　　同样一套薪酬体系模式，不同的连锁具体每个环节的奖励标准也不一样。对达到一定规模、销售稳定、提升空间已经不大的企业，可能采取高底薪+低提成的方案；而一些发展中的化妆品店，销售提升空间大，需要员工努力冲刺销售，就有可能采取低底薪+高额提成的方案。所以没有最好的，合适自身现阶段的发展需求即可。 　　如何制定适合自身并有吸引力的薪酬制度 　　要正确思考这个问题，首先要弄清楚自身所处的发展阶段和门店冲刺销售的刺激点在哪里，全面考虑需要设置的点和面是哪些，各项考核指标当中员工能达成的难度有多大。普通的薪酬方案，员工每天按部就班，拿死工资，日子过得算平稳，看似“归属感”还不错，但实际上是没有完全激发员工的潜能的。 　　我们可以这么考虑，想要激发员工的潜能和激情，就要考核和奖励相应的工作内容。比如，员工的基础工作做得不好、陈列不好、卫生不好、价签管不好等等，那么我们就考虑制定考核这些工作指标的方案，拿出一定的奖金来奖励达标的员工。这样一来，在销售不受影响的情况下改善顾客的购物环境，也能一定程度的提升销售，所产生的利润其实也可以抵消那一小部分奖金。薪酬方案当中，设置奖励的点和环节，一定要和门店的实际情况完好地结合。同一个连锁系统内，大店和小店的考核内容的轻重也是不一样的，可以存在一些灵活性的差异。一般来说，小店考核基础工作的占比较小，考核业绩完成率的占比较大；而大店除正常考核业绩完成率之外，还需考核柜台基础工作，因为大店的环境需要更多地去改善和维护。 　　大家比较认同的观点是，想提升什么，想改变什么，就考核什么，奖励什么。如前面说的基础工作做不好，那么就想办法去改变，绩效考核是一个可行的思路。关键是你怎么制定这个绩效考核方案，里面的考核细节怎么定，用什么来体现（比如是分数体现），考核的过程如何操作，最后如何将考核结果合理的运用。制定出薪酬体系之后，需要评判其是否合理：是否能推动员工的工作积极性，提升人效；按照给员工设定的销售任务，模拟计算达成之后能拿到手的薪水是多少？薪酬成本在门店销售额当中的占比是多少？（有些企业员工的薪酬占比已经达到或超过了12%），是否超出公司盈亏平衡的基本线？适用于企业的薪酬方案制定完成之后，接下来更重要的工作就是让员工消化方案的内容、得到有效的引导和帮助。 　　大凡是考核的项目，多少都会在员工眼里有一种“设槛”的意思。这时需要去对薪酬方案做细致的讲解沟通，引导员工看到积极向上的一面，鼓励员工凭自己的努力去争取高薪；同时公司管理层要紧密监督员工销售进度和其他考核指标的达成情况，及时给予引导和帮助。 　　那么，薪酬制度设定的依据需要考虑的几个点