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从民主机制入手构建企业文化 　　这种从上至下的企业文化，不是真正的企业文化，而是披着企业文化外衣的长官意志。由于这种企业文化不是发自员工的内心，因而最终都成为一种形式主义。等到一阵风过后，咨询专家离开了，临时的委员会领导小组撤销了，一切又回归原样，除了留下一大堆中看不中用的手册、标语之外。企业文化流于形式，早已经不是什么新闻。问题是人们始终不明白症结所在，继续沿着这个古典套路重复进行。对企业文化没有实效问题，总是纠缠在宣贯落地上打转转。殊不知一颗先天不足的种苗，栽种在一个水土不服的土壤里，无论怎么施肥浇水，都不可能长成参天大树。 　　每个企业自然都有三种文化：老板文化，外来文化，自发文化。这种自然天生的文化，不能适应企业战略发展要求，必须加以整合统一变革创新，成为有利于优化企业经营，有利于赢得市场竞争，有利于保持生机活力的自觉文化。老板文化的主体是老板个人，外来文化的主体是咨询专家、空降兵、合作方，经销商，客户等，自发文化的主体是员工。只有三方有机融合，才能形成一体的自觉文化。如果总是强调从上而下的宣贯落地，忽视员工的自发文化的现实存在，就如同不顾土壤条件盲目栽种一样。特别是对于企业历史较久，员工数目庞大，过去经营状况相对较好的大型企业，情况更是如此。 　　自觉文化的产生，必须依靠员工内心真诚的觉悟。真诚觉悟就是企业文化的基因，DNA，种子，火种。让这颗种子发芽成长壮大，形成星火燎原之势的力量，是员工对于自己根本利益的追求。而如果缺乏民主机制，员工没有相应的民主权利，没有自身利益的体现和保障，又何来发自内心的真诚觉悟？所谓民主，就是让员工能够依据自己的利益，参与企业战略等各层面的决策。很多企业在构建企业文化时，也强调战略的重要性，强调民主的重要性，强调文化的重要性，但都是叫在口号上，写在文件里，关键是没有形成相应的民主机制，将三者有机结合起来，让民主真正发挥作用，让文化真正与战略结合。 　　设立战略文化委员会，就是形成长效的民主机制最佳途径。与一般的战略委员会最大的不同，是企业核心团队的介入参与。核心团队由企业先进分子、业务骨干、群众领袖、功勋模范等人物组成，能够代表员工根本利益和企业长期利益。战略文化委员会是一个常设机制，与临时性的企业文化建设委员会是不同的。前者关注文化如何与战略匹配，后者只是为文化而文化。战略文化委员会也有自己的具体办事机构，但与单纯的企业文化部完全不同，而是综合了战略、文化、情报、保健、外脑、学习、创新等多种职能。战略文化委员会通过执行与督导双轨体制，将战略和文化执行落实到位，并且形成指令、执行、督导、反馈、评价，纠正的有效循环，保证战略和文化始终沿着正确的方向前进。战略文化委员会的设立，发挥企业智囊智库参谋策划作用，形成企业一个完整的大脑，形成高效务实的企业管理，代表了各方利益，统合了三种文化，真正体现和保障了员工民主权利。 　　 　　没有真正的企业民主，就没有真正的企业文化。对企业民主的态度，决定了企业文化建设思路，决定了企业文化实际效果。企业有无真正的民主，是企业老板哲学的体现，是企业政治的综合反映。企业民主来源于老板内心的真诚，来源于对员工利益的真切关怀和真情呵护。因此，企业文化不单纯是一个经营问题，管理问题，学术问题，而是一个利益问题，阶级问题，政治问题。从民主机制入手，才是抓住了企业文化建设的关键。没有民主机制，所有的努力都只能是作秀。 　　企业文化靠人治，靠法治，更要靠机制。人治的优点是灵活，缺陷是多变而不稳定；法治的优点是稳固，缺陷是容易保守僵化。只有民主机制才能综合两者优点，避免各自缺陷，形成长效又灵活的企业文化。构建充满生机活力的企业文化，首先就要构建充满生机活力的民主机制。很多企业文化都强调，老板要言行一致，表里如一，身先士卒，率先垂范。但老板终究不是圣人，而是与员工一般的普通人。况且很多企业都是职业经理人在打理，真正的老板都不知道是谁。把企业文化的希望，寄托在老板个人素质上，寄希望于老板的超级觉悟上，无疑是望梅止渴临渊羡鱼。老板很累很幸苦，很忙很烦恼，不要再给他们增加精神压力了。应该通过民主机制，最大限度发挥集体的力量。从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要创造人类的幸福，全靠我们自己。 　　古典套路制造的企业文化，存在先天不足和水土不服两个根本缺陷。而民主机制下哺育出来的企业文化，就可以完全避免这两个大问题。 　　第一：克服先天不足。 　　古典套路的操刀手，一般都是咨询顾问，文人秀才。这些人为了迎合企业老板董事会，为了达到标新立异追求所谓个性效果，往往陷入故弄玄虚的文字游戏当中。这些人开始也装模做样诊断调研一番，只不过不是为了发现和解决问题，而是为了“提炼”出更加惊世骇俗的词句。这些人提炼出一大堆理念，使命，愿景，精神，价值观，还为了个别字眼煞有介事地争吵的面红耳赤，以显示自