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中国文化对企业绩效管理系统的五方面影响 今天人力资源学习网从文化的角度， 分析中国文化对企业绩效管理系统的 影响。概括而言，中国文化对企业绩效管理系统的影响表现在五个方面：（ 1）中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响；（ 2）中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响；（ 3）中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响；（4）中国文化对企业绩效管理系统中绩效反馈的影响； （5）中国文化对企业绩效管理系统中绩效结果应用的影响； 一、中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响 绩效计划是管理者和员工在共同投入与参与的基础上， 经过双向沟通而达成的关于员工绩效目标和绩效标准的契约。 中国文化对绩效计划影响主要体现在绩效计划的制订方式、绩效计划的内容等方面。 中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响 1. 绩效计划的制订方 式 绩效计划成功的关键在于员工的参与和双向沟通，其原因在于参与和沟通可以诱发卷人效应和员工的正式承诺， 对整个绩效管理的顺利实施都有重大的意义。但由于中国高权力距离和家族式集体主义文化的影响， 组织中管理者和员工权力差距和地位差距意识严重， 两者平等对话的机会不大。 一方面，员工迷信权威，盲从领导，习惯于领导而不是自己为自己的工作做出安排， 因此参与绩效计划制订的积极性不髙。 即便是参与， 出于服从领导或争当好员工的考虑， 也只是形式上的列席而不会对领导分配的任务有任何异议。 另一方面，受髙权力距离文化的影响，管理者往往采用专制而不是民主式的领导方式， 他们怀疑员工的成熟度和积极性， 因此往往采用分配任务的形式对部属的工作做出安排。 即便是那些深怀人本精神的民主管理者也会因为身兼“家长”和“老师”的身份而倾向 于为员工“着想”， 替他们完成工作计划。 因此，中国企业绩效管理中的绩效计划往往不是员工参与的，制定的绩效目标也往往不是员工满意和认同的。 中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响 2. 绩效计划的内容中国文化对绩效计划内容方面的影响主要体现在两个方面，一是不重视 绩效目标的精准性和可实现性； 二是往往忽略绩效计划中必要的控制性措施， 这是中国多个文化维度下的必然结果。 具体来讲，在绩效目标方面，受长期取向文化和不确定性规避中性文化的影响，中国自古就有求长求久、 求高求远的习惯， 现代企业更是养成了髙级取向的习惯，往往直接把绩效目标定在一个庞大的、 近乎天文数字上， 而不考虑其实现的可能性。换句话说，在制定绩效目标时并没有考虑行业状况、市场情况、经济形势以及可实现性等因素， 制定的目标的精准性不佳， 相应地目标的激励作用也就非常有限。 结果使得这个绩效目标不具有可信性， 具体的数据指标反而成了模糊和不确定的同义词， 绩效计划也成了走过场、 摆样子，不再具有真正绩效管理之绩效计划的意义了。 对此，我们的外按型文化也给予了很好的解释， 即成事在天，不确定性的因素太多， 过于严谨的绩效目标反而显得死板， 不利于随机应变。 除了绩效目标外，绩效计划中还应该包括一些必要的控制性措施，即管理者需要与员工就目标实现的控制性措施达成一致。 这些措施包括员工应按照何种方法在什么时候完成工作 J 工作应该以什么样的质量水平被完成； 员工具有哪 些权限；员工应该如何应对可能存在的困难； 经理人员会提供哪些帮助； 员工的工作应该从哪些方面进行考评等等。 这些控制性措施一方面为绩效计划的执行扫 清道路；另一方面引起员工的深度承诺，对绩效管理的后续环节大有 裨益。遗憾的是，我们的绩效计划中往往忽略了这一部分内容， 其因在于受外控型文化的影响，我们认为是自然规律而非人才是事物发展的决定性因素， 自然环境存在太多变数，事前制定控制性措施比不上相机行动有意义。 不确定性规避中的低不确定性规避文化也为此提供了解释， 即我们不依靠严格的制度措施规避未来的风险。 二、中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响 绩效实施是管理人员对员工的工作进行跟踪和指导的过程。 在这个过程中，管理者通过与员工的持续沟通帮助员工找到并排除影响绩效实现的障碍； 通过对绩效相关信息的收集为员工提供指导并为下一阶段的绩效考评提供依据。 中国文化对绩效沟通和绩效信息收集都具有影响。 中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响 1. 绩效沟通 绩效沟通就是管理者和员工通过分享信息以跟踪绩效实施，扫除绩效实 施中的障碍， 保障绩效目标实现的过程。 在这个过程中， 管理者的职责是对员工 的工作进行跟踪， 向员工了解工作的进展情况， 询问员工的执行情况， 并就可能 存在的问题与员工探讨并给出必要的指导； 员工的职责是及时向管理者汇报工作 的进展，交代自己的执行情况， 报告可能存在的问题， 并就遇到的难题向管理者 进行咨询。由此可见，绩效沟通的过程也是绩效协作的过程。 遗