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企业人力资源薪酬管理探析 摘要：薪酬管理是提升人力资本的重要激励机制，企业人力资源管理者应更好地运用薪酬激励机制驱动人力资本价值提升。科学、有效的薪酬管理体系，能够更好地激发员工的积极性，发掘员工的工作潜能，促进企业效益的发展。本文结合薪酬管理的内涵，就企业薪酬管理的主要问题进行分析，提出“全面薪酬管理”创新对策。 关键词 企业人力资源 薪酬管理 企业的发展离不开人才，而人才流失是当前企业人力资源管理中的难题之一。薪酬管理作为员工激励的重要手段，在平衡人力资本与员工期望的矛盾中，如何更好地发挥协调作用？事实上，企业人力资源管理，不仅要搭建良好的员工工作环境，更要从薪酬管理体系设计中，满足员工自我价值的多元化追求。除了物质性激励、非物质性激励等激励措施外，还要全面认识人力资本价值，重视多种激励手段的综合运用，将薪酬作为投资与价值体现的一种手段，真正促进员工能力的开发。因此，挖掘企业人力资本价值，势必需要从薪酬管理体系创新发展中，积极探索新模式，激励员工对企业的认同，为企业发展创造良好的人力发展环境。 一、薪酬管理的内涵探析 薪酬是对员工工作的一种回报，根据人力资本费用来核算员工的工作成果，以此完成对员工工资、待遇、奖励等标准的管理。薪酬管理在企业人力资源管理中占据重要地位，也是实现人力开发、提升企业人力资本效益的重要手段。总体而言，薪酬管理的内容包括物质性薪酬和非物质性薪酬两部分。其中，直接工资、绩效奖金、股权、岗位津贴、保险、补助等都属于经济性报酬，而企业发展机遇、工作挑战性、岗位舒适性环境、良好的同事关系及岗位成就感等，都属于非经济性报酬。薪酬管理在内容上，主要由薪酬总额管理、薪酬水平管理和日常薪酬管理等构成，而建立高效的薪酬管理体系，一方面要保障薪酬管理各个环节的连续性、发展性，另一方面从薪酬管控机制上来提升企业员工的工作积极性，增强企业人力向心力和人力资本效益。 二、当前企业薪酬管理中的突出问题 薪酬管理是人力资源管理中较为复杂的一项，不同企业对薪酬管理的理念不同，其在薪酬管理制度、措施上也存在差异。 （一）薪酬管理制度缺乏激励效应 从人力资源管理工作来看，薪酬管理是其重要内容，但企业并非都拥有完整、全面、科学、合理的薪酬制度体系，其薪酬管理体系相对并不完善，尤其是在激励价值的挖掘上，并未充分发挥其作用。综合来看，人力资源管理中薪酬制度激励效用不足，或者难以发挥激励效果，使得薪酬管理体系存在松散性，员工积极性难以有效激发。 （二）薪酬管理制度不完善 事实上，在人力资源管理体系中，薪酬管理占据重要地位。但很多企业，其薪酬管理制度并不完善，甚至落后于企业管理水平，一些企业陈旧的人力管控机制，导致薪酬管理出现低效、失效问题。薪酬管理模型是薪酬管控的重要内容，与国外企业相比，我国薪酬模型并不完善。如绩效考核机制不规范、人力招聘体系不完善、员工培训缺失、企业人力规划与薪酬管理规划不一致等。同样，在薪酬管理中，对于企业岗位分析、绩效评估等工作，缺乏系统化、规范化处理，使得薪酬管理陷入被动、盲目性窠臼。 （三）薪酬绩效评估不完善 绩效评估与考核是人力资源薪酬管理的重要方式，对于提升人力资本关系重大。但从企业现有的绩效管理体系来看，多数绩效评估还处于静态结构层次上，未能真正关注员工主观能动性、未能综合考量员工的实际诉求。在一些福利待遇发放中，因缺失完整的人力资源管理结构，薪酬福利结构设置不当，或者缺失应有的弹性空间，导致薪酬福利陷入单一化模式。另外，企业保险、补助、公积金管理等多纳入福利体系中，管理模型千篇一律，难以融入人性化管理。 三、常见薪酬激励模式的对比探析 薪酬管理内容多样，但在发挥其激励性价值中，可以归纳为四种做法，即物质性激励、发展性激励、工作性激励和文化性激励。 （一）物质性激励模式 在物质性激励模式中，可以从员工年度绩效、贡献及能力表现等方面，制定多维动态薪酬评定体系。如根据员工岗位绩效评定，设置与岗位相关联的岗位绩效贡献、能力标准，并从岗位薪酬、绩效工资、辅助工资三个部分来构成岗位职级工资。每个员工根据自身岗位，从岗位工作绩效考核、积累中，依照职级分类及对应的薪资标准来确定总薪资水平。同时，在辅助工资部分，主要从加班、岗位表彰、福利补贴、人才津贴及其他补助方面，将员工工作表现与工资相挂钩，来实现人才竞争。 （二）工作性激励模式 所谓工作性激励，主要是从建立人力资本评估体系入手，就员工的工作水平、职业资格、专业能力等作为考核指标，建立相应的岗位薪酬标准。该模式可以实现对员工能力、职业岗位、绩效贡献等维度的评估，从而提升人力的岗位价值。同时，借助于人力资本价值评估模型，还可以引入人力资源诊断分析体系，从管理层级贡献上，围绕员工的工作总量、岗位素质、专业能力等，实现多维评估；根据人力资源管理目标，细化员工管理体系，包括对员工