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人力资源测评的常用方法(2) 人力资源测评的常用方法 该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。 3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。 这种方法也有不同的变形形式： 一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优; 另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分(0 4 强制区分法FDM(For ___d Distribution Method) 预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。比如： 15% 杰出者; 20% 优秀者; 30% 良好者; 20% 及格者; 15% 不合格; 由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。 5 关键 ___法CIM(Critical Incident Method) 由上级主管者纪录员工平时工作中的关键 ___：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关 ___，为测评提供依据。 CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点： 1 提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。 2 由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。 3 为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。 6 叙述性表格法NF(Narrative Forms) 首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。 7 行为锚定测评法 BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales) 结合叙述性方法、关键 ___方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例 ___起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键 ___给予形象的反馈、各测评维度间的相互 ___性好、测评结果较可靠一致。 步骤： 模板,内容仅供参考