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广东*****有限公司专业技能评审体系建设项目方案报告 人力资源部二O—四年一月 目录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 一、 前言 3 \o Current Document 二、 什么是任职资格 4 三、 项冃H的 4 四、 为什么要建立专业技能评审体系 5 \o Current Document 五、 专业技能评审系统在人力资源管理体系中的地位 6 \o Current Document 六、 项冃思路 6 \o Current Document 七、 怎样建立项目 7 \o Current Document （一） 专业技术类岗位划分 7 \o Current Document （二） 针对专业技术评审体系的通道设计 8 \o Current Document （三） 专业技术评审体系标准设计 11 \o Current Document 八、 专业技术评审管理应用 13 \o Current Document 九、 专业技术评审结果应用 14 1、 确定起薪级别 14 2、 影响薪酬调整 15 3、 人员选拔 15 4、 激励优秀人才 15 5、 岗位调整 15 6、 破格晋升 15 7、 降级和淘汰 16 十、建议 16 一、前言 专业技能评审体系是任职资格体系中的一部分，任职资格体系分为管理岗 位类和专业/技术岗位类两大部分任职资格体系，它的特点就是“管好大脑，看好 手脚”，是一种适合中国国情的、企业高速成氏过程中的人才解决方案；现在国 内稍具规模的企业，其至是国家的事业单位都建立起了各自的任职资格体系或专 业技能评审体系。为了配合集团的发展战略及增强核心竞争力，结合广东翔顺集 团的下一个五年发展规划，建立我集团的专业技能评审体系工作已经迫在馬睫。 口前我集团存在的问题： 集团提供的上升通道比较单一，行政通道是主要渠道。 缺少高素质员工，尤其是即懂技术又懂管理的复合型人才。公司虽然 建立了内部招聘制度，但往往是降低标准來衡量。 集团虽然建立了不同的薪酬系列，但是没有与工作职责和考核联系起 来。岗位缺乏职业化，上升比较难。 社会用工的职业发展通道要求比较迫切，集I才I对他们的激励手段和力 度都比较小。 公司的培训缺少规划，没有与员工的职业发展结合起來。 无与战略匹配的岗位任职资格体系 专业技术职称评定规则完全没有，专业技术序列人员薪酬标准不明 （以专业技术等级区分）。 原有在职人员的能力逐渐跟不上企业发展的需要，如何冇效发展其职 业任职能力？ 以上问题可能出现的影响或已经出现的影响： 一方面造成千军万马挤独木桥的局面，一方面还容易造成因人设岗的 现象。 集团的育人机制没有建立起来，岗位任职标准没冇在企业内部广泛推 广。信息通道没有打通。 3?激励机制主要体现在薪酬上。手段向对单一，员工的职业生涯通道没 有贯通。长此以往，必将对员工的积极性产生较大的影响。 社会用工对公司越来越重要，如果忽视对他们的职业规划，将不利于 他们的稳定性。 不利于员工的迅速成熟以及专业技能提升。培训的价值没有最大限度 体现。 专业技术人才储备及梯队建设上专业技术高低的可衡量指标上没有 鉴定及参考依据，模糊和主观性占主导。 考虑到专业技术类人才有着流动性强、对自我实现的期望高等特点，结合我 集团目前存在的问题，集因重点以建筑和房地产行业为基础逐步做大做强和“走 出去”，集团人力资源部建议建立起针对专业技术人员的任职资格体系，以集团 建筑相关专业和人力资源专业为试点先行建立，将来再推广到全集团齐专业技术 岗位类范围。 二、 什么是任职资格 任职资格是特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动 能力的证明。任职资格体系就是公司内部的“专业技术资格职称体系〃，是员 工专业发展的通道设计体系；任职资格是动态的，随着企业及业界的发展而 发展。 三、 项目目的 1 ?于中长期，可以实现： a） 清晰的战略性人力资源规划； b） 为策略性的人才招聘选拔提供标准和方法； c） 专业技术人才培养/发展/继任计划； d） 通过多种职业发展通道，强化员工激励，留住人才并充分挖掘员工潜力, 合理配置人力资源。 e） 核心员工的中长期激励，从物质满足转向内在需求的满足； f） 组织发展，确保组织能力与市场变化的长期适应性； g） 持续有效地提升集团人均效益，特别是知识型员工（企业最宝贵的资产） 的作业效益； h） 知识管理，确保知识的有效传递、扩展。 2.于短期，可以实现: a） 开展职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工 作职业化水平； b） 运用职业资格评价结杲，为员工晋升与薪酬调整提供决策依据，等等； 每位员工都知道，只要工作干得好，就冇可能晋升，