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（绩效考核）绩效测评方 法 绩效测评方法 绩效测评 第三章绩效考核与 测评体系 一、有效测评方式——考核 （一）基本观点 1.考核 所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。 与评定系统。 的一个重要内容。 考核是一项非常细致的工作，必须严格按照一定的程序来进行。 构成工作的多项活动）制订绩效考核的标准入手。 第二步，考核绩效实施，并与下属在考核时面谈，一起讨论。 第三步，拟定绩效考核改进计划，这是考核工作最终的落脚点。 第四步，在职辅导，以辅助员工提高绩效。 工作成绩。 种高层次的需求—— 对目标完成的影响，以便对下一步行动作出正确的导向。 制定企业培训计划和为人力资源开发作准备的过程。 是因为绩效考核所能达到的一些目标是别的工作或办法所达不到的。 绩效考核是利用和开发组织最重要的资源—— 达到很多管理目标。 不同的侧重。 “德”主要包括思想作风、职业道德等方面。 学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。 身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。 肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。 时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。 考评时不能忽视。 工愿意也能够较好地完成任务。勤是联系德、能、绩之间的纽带。 2.绩效考核的作用 一项重要任务。 评工作的基础。 从两个方面运用考评手段： 用。 的工作职务。 的反映来看，效果都比较好。 员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 时的计划等等。 考核工作起着某种管理作用，对管理信息有着控制与反馈的作用。 (二)绩效考核的目标、原则、特点 1.绩效考核的评价目标 （1）评价目标 核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立 并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。 标主要在于两个方面：开发和评价。 哪个员工将得到高报酬的职位。 值得提升或向别的好的工作变动。 决策目标是企业所追求的绩效考核的最主要目标。 内容和方法都不一样，其考核机构的确定也有区别。 （2）目标与考核的层次水平 起的，不同的考核目的决定了应该进行何种层次水平的分析 人力资源管理心理学把绩效考核分成五个层次水平： 等。 等等。 给予绩效反馈，以便改进工作。 了解决不好的工作表现而设计的。 由于士气低或某种形式的工作不满导致的工作表现差别区分开。 2.绩效考核的原则 有以下几条： （1）公平原则 接受的态度。 （2）严格原则 肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 （3）单头考评的原则 统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 （4）结果公开原则 防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 （5）结合奖惩原则 系，这样，才能达到考绩的真正目的。 （6）客观考评的原则 （7）反馈的原则 不足之处，提供今后努力的参考意见。 （8）差别的原则 方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。 考评标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。 3.绩效考核的特点 混淆起来。 的情况，起到促进工作的作用，就必须使考核科学化和规范化。 人”随时脱颖而出，平庸之辈随时被淘汰，达到管理的高效率。 行谈话等程序。 4.对应考人的一般要求 对于应考人而言，有以下的一般性要求： （1）制定应考人的基本条件 取消及放宽的趋势；④年龄，通常规定最低年龄需在 18 但此种限制现已取消。 （2）规定各种职务的资格标准 低。 （3）注意考试的客观性、有效度与可信度 不能过分依赖某一测验，最好能将若干种技术并用，以此之长补彼之短。 （4）考核人员还应具备一定的数量 合条件的人员进行考核，人数以 20-30 人左右为宜，最少不能低于 10 人。 根据不同的岗位特点，对员工全面推行“量化打分” (三)绩效考核的实现 1.绩效考核程序与评价因素 拙劣的绩效所带来的士气的降低和生产率的下降也不利于组织的成功。 图3-1 的情况，但是对其他种类的考评也适用。 它们可能把程序中的某几项合并为一项。 具体的流程如下所示： （1）组织绩效考核 的和意义、考核方法的合理性及考核的有关纪律和要求。 起来使用。 判数据。 a. b. 资料中，缺勤率是工作表现的最灵敏的指标之一。 c.