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{销售管理}业绩评价报告 一、委托-代理理论 委托-代理理论是研究组织业绩评价问题的基础。正是由于现代组织中存在委托-代理关系， 才使得对各级组织和人员进行业绩评价并以此为基础建立激励机制和约束机制变得十分必要，控 制和约束确保代理人不做委托人不希望他做的事情，而激励则是激发代理人做那些委托人希望他 做的事情 委托-代理理论认为，社会中委托-代理关系是普遍存在的，委托人与代理人明确地或隐含地 订立契约，授予代理人某些管理决策权并代表其从事某种经营活动。最理想的情况是委托人与代 理人目标一致，而实际情况却大相径庭。在信息不对称的情况下，契约是不完全的，往往会出现 道德危机（即契约后代理人利用信息不对称而不为委托人的最大利益努力工作）和逆向选择（即 契约前代理人利用信息不对称有意选择有利于其自身利益而有损于委托人利益的决策行为），导 致代理成本增加。因此，契约的有效执行一定程度上必须依赖于代理人的”道德自律”，如何减 少信息不对称，以及如何使得代理人与委托人的目标一致起来，成为委托代理关系顺利发展的关 键 组织内部业绩评价系统被看作委托代理关系中降低代理成本的有效工具。一方面科学严密的 业绩评价系统可以及时反馈代理人的工作状况，降低信息不对称的程度，从而阻止代理人的道德 危机和逆向选择行为。另一方面通过业绩评价系统，可以传递组织战略目标与具体任务，引导代 理人的生产经营行为与委托人的目标协调一致，从而降低代理成本，提高管理效率。同时以此为 基础建立激励机制，按照利益共享、风险共担的原则鼓励管理者既为自己也为组织谋取最大利益 二、激励理论 在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于 处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由 需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是 业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业 绩评价机制才能够促进业绩的提高 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调 动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成 就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的 需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、 尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励 作用 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制 订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的 “目 标设置理论”、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。最具 代表性的弗洛姆（V.H.Vroom）的 “期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响： 一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值， 人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计 只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励 作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全 没有。在弗洛姆之后，美国管理学家洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L.Huse）等人又提出了 “目 标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而 易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可 攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超 出人的承受能力这一水平上。（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努 力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可 以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。（3）目标的可接受性 只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此， 应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可 以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程 理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体