人事测评第四讲测评指标的制定(ppt95).pptxVIP

;一、人事测评指标的构成;（一）测评要素;所谓测评要素指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。 分析测评对象是设计指标内容的基础，否则设计出来的指标很可能不切实际。 根据测评对象的分析结果拟定一些测评要素，是确立测评指标的第一步。;2、测评要素的确定方法;;;;;;;;（二）测评标志;测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。 通常一个测评要素要由多个测评标志说明。;2、测评标志的形式;;;（三）测评标度;1、测评标度的形式;（1）等级式标度;;（2）数量式标度;;（3）符号式标度;（4）数轴式标度;（5）图表式标度;说明;二、测评指标体系的制定;（一）测评指标的制定过程;（二）测评指标的制定原则;;;测评要素;;测 评 要 素;;定义式标度;（三）什么是测评指标体系;(四)测评指标体系的结构;;（1）指标的表述保证不要引起测评者产生不同的理解，并由此对标推掌握不一致产生误差。 （2）要分析测评指标体系的整个内涵，把那些内容上有重复的指标删除掉。 （3）根据可测性的要求，反复斟酌，用较简便、可测的指标来代替看似精确但可测性较差的指标。;1、如何来筛选那些优良的测评指标呢?;怎样检验一个测评指标的实用价值?;（1）保留这个测评指标并进行测评在逻辑上是否可行； （2）所需要的结果及行为表现是否可以从这个测评指标中得到； （3）实施这个测评指标的条件是否具备； （4）是否建立在科学原理基础上，体现创新性、精练性原则。;(五)确定指标权重;;1、权重的数值形式;;;2、权重的确定方法;;;(六)试测并完善测评指标体系;;精选案例; 某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。 公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。;步骤1：确定素质结构，选取测评要素 根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。;职业 品德;步骤2：选取讨论情景，编制测评题目 无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料，做出人事决策。（讨论题目见下页）; 案例一：谁当总经理最合适？ 某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进行分析比较，提出任用意见。 下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：; 男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略工作,对通讯技术发展趋势敏感，熟悉行业特性，能正确把握企业产品定位，做出果断决策；现在公司主导产品由他主持开发。;;男，32岁，毕业于某名牌大学电信专业，本科学历，在读MBA，90-92年在某大型国营企业从事技术研究工作，93-95年在某外资通信企业从事市场营销工作，96年至今一直在本公司从事市场营销，业绩优良，现任公司副总经理，主管市场。乙有很强的品牌意识，重视广告与经营策略，注意市场研究与营销网络的建设；强调企业必须以市场为导向组织生产经营活动。;;男，38岁，通讯技术专业毕业，大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年，任技术员、技术科长、车间主任、副厂长、厂长。在工作期间，利用业余时间进修学习，获得了上海交通大学MBA学位。96-99年进入一家美国独资企业上海办事处任首席代表，全面主持工作，业绩优良。主张通过管理创新推动技术创新和市场创新。;;在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进行观察： ⑴参与程度：被评价者的发言顺序、发言时间、发言时机和发言频次； ⑵观点表达：被评价者采用什么策略提出观点，是否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；;⑶扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？ ⑷人际影响：谁推动讨论的进程