绍兴市人民医院绩效工资制度实践体会报告.pptx

绩效工资制度的实践与体会;一流的工资，吸引一流的人才， 一流的人才，创造一流的效益， 一流的效益，支撑一流的工资。 没有任何东西更能比工资牵动职工 的心 ;一、现行工资制度的弊端 ⒈福利因素考虑过多，激励太少—是一种鼓励懒惰的工资制度，干多干少、干好干坏与工资无关。 ;⒉脱离了初级阶段的国情与人的需求 a.绝大部分人需要靠物质生活来满足; b.精神激励固然重要，但物质刺激更必要; c.绝大多数人需要用机制去约束他们的行为。 ;⒊劳动价值与价格不等同：生产要素在分配中的地位难以凸显。 ⒋薪酬观上的误区： （1）工资是国家给的 （2）我的固有价值高，应享受高薪 （3）只看结果，不看过程 （4）不顾实情，盲目攀比 （5）平均分配省事、省力、稳妥;二、工资制度的设计原则 (一)导入医院的发展战略 ⒈医院的功能定位 2.人才战略: 育才策略 价值评?? 激励机制 ;3.业务发展战略 4.成本领先战略 5.医院的社会职能等。 (二)对外具有竞争能力，对内有公平性。 (三)严格定编设岗, 降低人力成本，努力实行价值与价格的统一。;(四)度的合理把握 (五)实施绩效考核 最大限度地体现按劳取酬、优劳优酬,从客观区别简单与复杂、主动与被动、优质与劣质劳动中拉开分配差距。 ;三、薪酬的设计程序 （一）高层管理者的任务 ⒈把握现状 满意度调查： a.需求层次 b.期望值水平 c.对现行报酬制度的评价 d.报酬观念;2.了解趋势 a.考虑实情，杜绝盲目攀比 b.通过严格定编设岗，努力降低人力成本 c.鼓励好好干，奖励好好干 ;⒉总额与比例的确定 18%→25%（业务收入） 比例:1.2:1:0.7(临床:医技:行政、后勤)→1.8:1:0.7（临床医生：医技、护士：行政、后勤） ⑶差距:≮15 ⑷固定与浮动：3：7 ; 3.定编设岗及岗位重要性分析 a.四条原则 b.知识、技能、风险、工作条件等，以评估岗位价值和对医院的贡献程度。 ; 4.实施KPI（关键绩效指标）考核 持续性 挑战性 可以量化 ; 5.激励导向：质量否决经济效益，鼓励技术创新和解决疑难问题，优化业务结构，倡导有序竟争等。 6.培训 培训 再培训 7.动态管理：调研、监控、经验交流、管理力度的趋同、适用性。 ; （二）、中层管理者的任务 1．观念的趋同 2．确保信息的双向转递 3．制订并实施科内KPI细则:a.工作态度b.主动性(标尺定位法)c.配对比较法d.强制选择法e.关键事件法f.现场考核法g.目标管理法 4．注重质量与超越 ;四、方法 （一）核算的变迁 1．从技术经济责任制→绩效考核分配 2．从直接利润提成分配→以工作考量＋质量否决为主，利润考核为辅→成本率考核 3．从工资＋奖金→基本工资＋效益工资 4．从院科两级分配→一级分配、二级核算 ; （二）核算的流程 1．充实核算力量工资考核附件 2．细化核算中心: 从50→150个 3．建立管理、技术双轨制的工资结构 ;4．成本核算工资考核附件 盈亏平衡点 费用的分担与归集 人均创利→成本率 劣质的损益 技术创新的成本效益分析 消耗定额考核 ;5．关键性指标 ①药品比例（月反馈、季兑现） ②床日费用控制值（月反馈、季兑现） ③出院病人床位使用率 ④平均住院日（月反馈、季兑现） ⑤人均分配后利润→成本率 ⑥质量否决指标工资考核附件;五、成效 ⒈观念的转变，认知度的提高 ⒉彻底打破平均主义大锅饭 ⒊学历只作为准入资格，职称进档案 ⒋新的激励机制初具雏形 ⒌业绩显著提升 ;六、体会 改革就是破旧立新，旧的东西即使舍不得，也要忍痛割爱，我们不能永远吃烂苹果。 改革犹如逆水行舟，不进则退。 ; 1.分配制度改革涉及到每一位职工的切身利益，势必会损害一部分人的既得利益，其阻力和压力是可想而知的，上级的支持是医院各项改革成功的保证。 ? ;2.分配制度改革的力度左右着其他改革的力度，院长的决心和班子成员的齐心是改革成功的关键，对职工自觉参与改革起着重要的导向作用和激励作用。因为每一次改革永远不可能使百分之百的人都感到满意，但不能因少数人的不理解甚至反对，而动摇改革的决心。 ; 3.分配问题在管理中是最敏感、最难以获得职工认同的问题;分配管理中暴露出来的问题不一定是分配本身的问题，而是折射出了内部管理的各个方面;管理者必须对此有清醒的认识。 ; 4.报酬是职位价值和个人绩效、贡献的回报所决定的，没有绩效考核作为支撑的分配制度是非常危险的，因为缺乏有效管理的人不是人力资源，而是成本最高、最可能给单位带来危险的风险因素。所以分配方案千万不能简单化、一刀切，只有量化考核，才能胸中有数。 ;5.分配制度中必须以浮动工资为主，否则难以推进绩效的提高。每人发100元=不发 6.分配是最