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员工激励方法实谈;讲师自我介绍—陶然;激励需求调查;目录; 一、激励概念 ; 　　;二、双因素理论;三、期望理论;四、公平理论;五、强化理论;激励原理;12;二、激励的作用;企业员工缺乏激励的表现;缺乏激励的原因;原因之二：控制过严;原因之三：目标问题 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大锅饭 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义;原因之四：沟通方式单一 上司如果工作繁忙心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式，爱批评、指责、??令下属。;原因之五：不公平 在实际工作中，如果上司处理问题总是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈的抗议和不满，而此种的不公平对员工的士气打击最大。;三、常见的激励误区;三、常见的激励误区;三、常见的激励误区;三、常见的激励误区;三、常见的激励误区;薪酬是留住人才的最重要的因素吗;案例介绍：雷尼尔效应;四、激励体系的建立;四、常用员工激励方法;;如何保持公司的吸引力 ; 1、薪酬福利激励;通过福利体系留人留心方法举例;一个完善的薪酬体系是怎样的;;一、完善社会保障金 依据：国家社会保险政策。 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。 二、建立员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献。 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。 三、增设工龄工资 依据：以员工在公司工作的年限为依据。 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作。;四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育，与员工签订服务年限协议。 特点：该教育与公司业务相关的职业教育或为本科、硕士、博士学历教育。 五、购房购车贷款（赠款）计划。 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车。;2、员工持股激励的基本形式;3、利润分享计划;⑴日本很多企业的员工每隔半年即可得到一定数额的反映企业绩效的红利，总额通常相当于雇员5~6个月的薪资。 ⑵延期计划 在某种委托监管机制下，按预定比例把一部分利润存入信托公司的雇员账户，员工在退休、终止合同或死亡时可以领取。 ——这类计划使员工可以享受税收优惠。但在奖励与目前工作绩效的联系可以会减弱。 ——大多数员工都有参与利润分享计划的权利，服务年限不同所分享的数额可能有差异。如两年可以获得20%，3年可以获得30%，5年可以获得50%，7年后可以分享100%等等。;⑶ 收益分享计划 针对下属单位的经营绩效，如成本节约、劳动生产率提高等，实施某种收益分享计划。 这种收益分享计划与上述利润分享计划比，对员工的激励更直接、更具体，效果也更显著一些。 其基本操作办法是： （1）确定计划的总体目标。建立雇员支持和参与体制。 （2）定义具体的绩效测量指标，如单位产品所耗工时或成本、总成本、税前利润或投资回报等，并确定分配基金规模标准。 （3）决定采用何种方法、形式和周期在雇员内部分配收益额。典型的方法是平均分配，或依据个人绩效，也可以按照基本工资水平分配收益额。;五、企业常用激励方法;;;;;;;;;;;;13、完善有效畅通的内部沟通机制 ;知识型员工的有效留人策略举例;非经济性的留人策略举例; 非经济性的留人策略举例; 摩托罗拉如何搞内部激励;尊重个人人格 在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。; 提供发展机会 摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、 资深副总裁。中国公司的经理中，72%是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。女经理人数 已占到经理总数的23%。 该公司亚太总部还制订了一项新规定，规定女性管理者要达到所有管理者的40%。而且，今后 在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中除极个别的行业外，绝大 多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。 在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上