浅谈对企业员工的激励管理.docVIP

在社会主义市场经济体制的确立和不断完善过程中，作为市场经济主体的企业，做好企业员工的激励 管理，建立能够激发出“一批人”、“一群人”的积极性和创造性的有效机制，已越来越得到各层人士的 重视。要想使一个企业在竞争中取胜，并保持强劲的增长势头，人的因素被越来越多的企业管理者看重。 而传统的激励机制已远远不能更好地激发员工的潜能。 ??? 一、传统激励管理的局限性 ??? 人是生产力中最活跃、最重要的因素之一。在市场经济形势下，竞争是不可避免的，企业竞争的实质 是人才的竞争。要想使企业在竞争中取胜，归根到底企业要有一批素质好、业务精、懂市场、会经营，肯 于吃苦拼搏的职工。而传统的评价标准一般是资历、学历、行政级别、技术等级等等，存在较大局限性、 缺乏科学性。因此，导致一批年轻的但具有较强创新能力的人才缺乏积极性，使国有企业普遍缺乏创新。 ??? （一）我们现行的工资制度的激励作用钝化??? ??? 一方面不能与劳动者的工作效率直接联系起来，丝毫体现不出个人才力的差异。另一方面，又将养老 保险、医疗保险、失业保险等费用与工资总额挂钩，难以形成创新竞争的良好氛围。 ??? （二）对工作的效果和数量缺乏统一性评价。一些评价本身或偏重量化指标，对一些难以量化的工作 质量缺乏嘉奖，或偏重工作成果，使一些具有长期效果的工作得不到认可。 ??? （三）全员合同制的弊端。主张“普遍推行全员合同制”的主要论据是，不稳定的劳动就业制度，必 然刺激劳动者的积极性。一方面这使企业在投资、技术改造、利润分配等方面迎合工人的短期利益，牺牲 企业的长期利益。另一方面要看到，不好好干就要失去工作，是单向的负面激励，缺少正面激励；导致员 工出现没钱我不干，钱少也不愿干，斤斤计较等不良局面。 ??? 二、员工激励管理机制初探 ??? （一）是取消国企中现行的固定工、合同工、临时工三个等级差制，以职工的业绩来划分为优秀工、 合格工、试用工三个新的等级，实行动态竞争激励。 ??? 优秀工人数可控制在职工总数的15~20%，待遇上享受企业的最高经济待遇，合格工人数可控制在职工 总数的60~75%左右，待遇居中。试用工人数控制在职工总数的15~20%左右，享受下等经济待遇。 ??? 目前，海尔集团已经实行了动态激励用工制度，取到了明显激励作用，成为国企管理最好的公司之一 。 ???? （二）实行逐级尾数淘汰、头数晋升 ??? 每年末根据每个员工全年工作业绩进行考核排队，按一定比例对三个等级的员工实行逐级尾数淘汰。 尾数淘汰周期越短对员工压力越大，激励作用越强。逐级尾数淘汰最大优点是将尾数淘汰范围由少数工作 业绩最差的员工扩大到企业全体员工。这就突破了尾数淘汰激励的局限性。 ??? 同时按相同比例实行逐级头数晋升。重新上岗或新进厂人员进企业工作，一般都应先从最低一级干起 ，其后视业绩再逐级头数晋升。由于优秀员工无法在级别上再向上晋升，企业可对优秀职工中5%最优秀的 职工进行特殊表彰。 ??? 这样压力与动力的双向激励必然激发企业每个职工的工作积极性，使企业的发展前途广阔，使职工的 创造性的有效机制　极大体现出来，形成从人力争上游，充分发挥个人聪明才智的局面。 ??? 三、完善精神激励模式 ??? 激励不等于奖励。仅仅将激励狭义地从字面理解为物质鼓励，只强调利益引导，用于指导实践是有害 的。物质激励仅有短期效果，时间长了就会失效。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，维 持时间长，是激励机制的主要组成都分。 ??? (一)加深了解，让职工更靠近企业 ??? 要不断地宣传企业的长远目标，中期目标和近期目标，使企业员工更加了解组织，了解自已在企业目 标实现过程中的作用。同时，把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使其对组织产生强烈 的感情和责任心，自觉地努力工作。 ??? 现代企业的员工都有参与管理的要求和愿望。激励管理过程中想到创造，提供一切机会让成员参与管 理，是调动他们积极性的有效方法。参与管理，形成一种对组织的归属感和认同感，进一步满足自尊和自 我实现的需要。 ??? (二)对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。 ??? 对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，在精神激励外，还需创造宽松的工作环境，并赋予 工作精神激励，授予更重要、更有挑战性的工作。 ??? 美国企业家艾柯卡说:“企业管理无非就是调动员工积极性。”而调动员工积极性正是管理激励的主要 职能。建立情感激励模式，是加强与组织成员的感情沟通，尊重成员，使其始终保持良好的情绪以激发出 工作热情。让工作本身就具有激励力量。 ??? 四．充分认识激励管理的误区 ??? 世界上最可怕的就是