第6章_招聘筛选与录用.pptx

第6章; 本章学习目标; 6．1 员工招聘;6.1.1.2 招聘的目的;6.1.1.3招聘的原则;6.1.1.4招聘的影响因素;6.1.1.5招聘程序; 图7－1 人力资源招聘程序图; 6.1.1.6招聘工作职责分工;6.1.2招聘的内容;招聘计划的制定与审批 具体内容包括： （1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间。 ;???聘信息的发布 信息发布的范围 信息发布的时间 招聘对象的层次性; 表 7-2 中外运敦豪国际快件公司的招聘广告;应聘者申请 应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。 应聘申请有两种方式： 一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请； 二是直接填写招聘单位的求职申请表。;表7—4 公司应聘申请表;6.1.3招聘的方式;案例：校园兵法：如何掌握求职“破墙术” ——资深HR为大学生指点迷津 　　“工作经验2年，大学英语六级，XX专业本科以上学历，……”如今这样的招聘要求在招聘会上比比皆是，让很多应届毕业生望而却步。 　　 　　　应届生真的无法逾越工作经验、专业背景等“高墙”吗？为此多位资深HR为大学生出谋划策，提出了许多“破墙”思路。 　　 1.不要被“2年工作经验”吓倒 2.用“SWOT分析”为自己定位 3. 注意事项 ;四．我国企业招聘中存在问题的分析 1.企业用人理念上存在误区 人才高消费造成资源浪费 缺乏有效的考评系统和激励机制 常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事 2. 企业人力资源招聘基础工作薄弱 大多数企业缺乏中长期人力资源规划 大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作 3. 企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够 4. 劳动力市场中介服务功能不健全 5. 相关法律法规不健全 6. 关系网对招聘工作产生很大影响 ;案例 求职与招聘的八大误区; 6．2甄选与人员测评  人员甄选,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。;6．2．1甄选步骤;;案例：甄选小故事;第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。 至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的…… ; 为什么会导致这个失败的结果呢？ ;6.2.2人员测评与甄选的方法;一、面试法 1． 面试程序 （1）面试前的准备阶段。 （2）面试的开始阶段。 （3）正式面试阶段。 根据面试中所提的问题，面试大体可分为结构式面试，非结构式面试和混合式面试三种。 （4）面试的结束阶段。 ; 2．面试的类型 （1）从面试所达到的效果来分类。 初步面试 诊断面试 （2）从参与面试的人员来分类。 个别面试 小组面试 集体面试 （3）从面试的组织形式来分类。 压力面试 BD面试 能力面试 ; 3．面试中的提问技巧 （1）简单提问。 （2）递进提问。 （3）比较式提问。 （4）举例提问。 （5）客观评价提问。 ;案例：HR经理人面试问题