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第四章 员工招聘;第一节 招聘概述;二、员工招聘要实现哪些目标？;三、员工招聘应遵循的原则 ; ;1.内部招聘: ;2.外部招聘： 广告招聘 招聘会 校园招聘 实习 推荐 自荐 猎头公司 网上招聘 就业服务机构;广告媒体的选择;AIDA原则： “( )—( )—( )—( )” Attention：能引起求职者的注意 Interest：能激起求职者的兴趣 Desire：能激发求职者的求职愿望 Action：能促使并方便求职者付诸求职行动 ;思考：内部招聘与外部招聘各有何优缺点？;思考;原则： 1） 2） 3） 4） 5） ;人员甄选的常用方法 1. ：基本信息 讨论：提供一份不真实的简历错了吗？ 2. ：知识的广度与深度，文字表达能力 3. ：仪表、求职动机、判断能力、沟通能力、应变能力、创新能力、抗压能力 结构化面试、半结构化面试与非结构化面 压力面试与非压力面试 面试中要注意的问题与面试举例;面试中要注意的问题:; 效应 效应 效应 效应 效应 强调负面信息 面谈顺序影响评价;4. ：心理品质与能力 是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出定量评价的方法。 举例;5. ：心理素质、潜在品质和能力 将被试安排在一个模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。通常有三种形式： 角色扮演 无领导小组讨论 公文处理/公文筐测验 ;一、人员录用 程序： 背景调查、健康检查、签订试用协议、被录用者报到、通知未被录用者 原则： 综合式——补偿性原则 淘汰式——多元最低限制原则 混合式——混合原则 人员录用须注意的问题： ;二、招聘评估 招聘结果的成效评估 甄选方法的成效评估 ; 信度(Reliability) 甄选手段（工具/方法）的 ，表明测试 结果的 、 和 。要能对同一应聘者的品格、能力等因素做出持续一致的测量，保证公平、公正地对待每位应聘者。 效度(Validity) 测评结果的 与 ，验证甄选工具和工作绩效之间确实存在相关关系。反映运用某种技术得出的???试结果所能真正衡量被测试对象的程度。;世界500强坚决不用的13种人 “The Fortune 500 Decline Them”, J.T.Hillman(美)美国著名人力资源专家 詹姆斯.希尔曼;8.只会妒忌的孤猿 9.没有知识的小孩 10.不重视健康的幽灵 11.过于慎重消极的岩石 12.摇摆不定的墙头草 13.自我设限的家畜;案例分析：耐顿公司的招聘; 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 ; 其招聘广告刊登的内容如下： 　　您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调工作。 　　抓住机会！充满信心！ 　　请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对 比如下： ; 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用 。 　　从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评