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第5章 面谈技能;本章学习要求; “引题”启示: 如何正确看待面谈的重要性 案例 6.1（P134） ——罗芸应该如何和老陈谈话？ 面谈是指组织中有目的、有计划地通过两人（或更多人）之间面对面的交互式谈话而交流信息的过程。 ;面谈与自发性交谈;面谈类型;目的性：参与面谈的一方或双方有明确的目的。 计划性：谈什么(What)？何处谈(Where)？何时谈 (When)？与谁谈(Who)？如何谈(How)？等 都要有预先的计划。 控制性：至少有一方处于控制地位，或者由双方共 同控制。 双向性：面谈必须是双向的而非单向教训和批评。 即时性：面谈一般要求沟通双方即时对沟通信息作 出反应，反应速度快。;面谈的计划;确立面谈目的 ;面谈信息;面谈的准备;设计好的问题以鼓励信息共享;;安排面谈结构 ;面谈实施 ;实施面谈的阶段 ;几种常见的面谈类型和面谈技巧;雇佣选聘面谈;18;19;20;;两个人不同的做法;招聘面谈的三种情况;面谈前的准备工作;面谈前的准备工作;面谈前的准备工作;总结：招聘面试的准备工作;案例：省略的阳光 一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。 “你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。 “做蕨菜。” “哦，做蕨菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。” 主考官看了看他，又问：“你做蕨菜应该知道，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年国外客商却不要了。你说说为什么?” “因为菜不好。” “那你说说，为什么不好?” ; “嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。” 年轻人看着主考官，沉默了30秒针，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?” “如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的??佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个过，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！” ; 年轻人听了，不好意思地低下头说：“我是没有去过产地，所以不知道你说的这些事。” 年轻人带着遗憾走出公司的大楼。这位最有希望入选的年轻人，最终没有被录取。这样的结局，从他离开主考官的那一刻，就已经知道了。他非常清楚：像这样著名的公司，是不会录取他这样一个在外贸工作三年、整天陪客户吃饭却没有去过一次产地的业务人员的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的农民，省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！ ;雇佣选聘面谈建议;绩效评估面谈 ;1、Why？ 绩效面谈的目的;2、Who？ 绩效面谈的对象;3、When？ 绩效面谈的时间;4、Where？ 绩效面谈的地点;;5、What？ 绩效面谈的内容;绩效面谈的内容;6、How？ 绩效面谈的流程;;1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.考查员工在公司价值观的行为表现 6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面 7.讨论员工的发展计划 8.为下一阶段的工作设定目标 9.讨论需要的支持和资源 10.签字;;情景1： 专卖科王科长与专卖内勤小张开展绩效面谈。小张进了王科长办公室，王科长象平常一样随意地挥挥手：坐，坐下来，然后开展绩效面谈，王科长一 口气讲了半个多小时，从小张的绩效等级讲到平时的工作态度、与同事的合作态度直至生活习惯，总体比较肯定小张的工作，最后，王科长想起来了：小张，对绩 效评估结果有没有意见，没意见将在绩效评估表上签字吧.绩效面谈就在小张签字的过程中结束了。 ;;;;;;; 管理者与下属的面谈技巧——个人管理计