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三星的员工考核 文/华恒智信分析员 采用目标管理的企业应该如何进行员工的考核呢？ 三星在进行目标管理与员工绩效考核评价体系的设计中，采用了PDCA循环，即Plan（计划）—Do（执行）—Check（检查）—Action（处理）。通过任务的分配，明确员工的角色责任及目标，执行目标完成计划中会得到及时的评价和反馈，形成个人业绩表，再结合对工作进度和现状的检查，最终在每年末形成期末业绩考核。 三星对员工个人的评价，每半年为一个周期，考核的主要负责人是其直接领导，拥有全部的决定权，同时部门员工或其他考核人员也拥有调整的权利。当然，这样的制度对直接上级的领导能力提出了很高的要求。 三星对员工个人业绩的考核评价分为以下几个阶段。首先被考核人员结合个人工作目标及其完成情况进行自我评价，并记录；其次被考核者的直接上级会结合被考核者的自评结果，以及面谈的情况来给出评价的意见和等级；再次，第二轮考核者对考核结果进行确认，如果结果不一致，则需要与第一轮的考核者重新商讨确认等级。之后会将考核结果汇总到人事部门，进行公开记录整理和存档，并最终反映在员工的晋升、加薪、调动和培训上。 此外对员工的绩效考核还要结合个人的胜任力评价结果。三星将个人的胜任力分为了通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力、职位胜任力、团队结构胜任力五种。通人胜任力指的是公司员工都应该具备的基本胜任力和行为要素，是与企业的文化价值观发展战略相匹配的胜任力，例如在三星引领变革的价值观引导下，员工的创新精神就会成为一项通用胜任力。可迁移胜任力指的是不同专业类别中应当具备的胜任力，指领导力和管理胜任力及其行为要素。专业胜任力是指员工为了完成某一类专业工作所必须具备的能力，例如科研部门就要求员工具备研发能力，而销售部门则要求员工具备沟通能力、服务能力。职位胜任力是指员工胜任某一特定工作所必须具备的能力，与专业胜任力相似，但更加强调职位的特点。团队结构胜任力是指团队成员合作所需要的胜任能力，例如团队中需要解决冲突能力的员工，也需要执行能力强的员工。在胜任力的考核中，三星注重人才的能力均衡，因此员工的5项胜任能力，如果有某项胜任能力低下，那么就不会获得很好的绩效评价。想了解更多内容可以关注华恒智信官网、公众号或致电010【参考资料】 1、彭剑锋，（韩）金贤洙等.赢在用人 三星人才经营思变.（分享目的在于传递更多信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责。文章所包含的文字、图片等均来源于原作者。如因作品内容、版权等存在问题，请于本文刊发30日内联系我们进行删除，并就版权问题联系相关内容来源。）