人事测评理论与方法解读.docx

人事测评理论与方法 附：人力资源专业校园招 聘测评方案 一、 国内人事测评理论与实践 我国的人事测评经历了复苏阶段（ 1980-1988）、初步应用阶段 1989-1992）、繁华发展阶段（ 1993-迄今）。 20 世纪 90 年代以来，随着政治体系改革的推进， 国有公司改革的深入， 尤其是国家公事员录用考试制度的成立，现代人事测评技术如纸笔测验、构造化面试、文件筐、情景模拟等得到宽泛应用。 人才市场的形成及有关法规制度的成立，人才的频繁流动，人事体系的改革，为人事测评提供了广阔的舞台；人事测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风范； 人事测评已经成为一种新兴产业。所有这些显示，人事测评已经有了一个优秀的初步。 人事评论是指通过多种科学、 客观的方法，对人才的知识、能力、技术、个性特点、职业倾向、动机等特定素质进行测试和评论，以判 定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才评论是当前公司中使用最多，也是较为科学的对人员进行权衡和考评的工具和方法。 （一） 人事测评原理 “人职匹配”思想 不同的职业对任职者的知识、能力、技术、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同。 所以，当任职者具备的素质与职业所要求的素质匹配时，其所产生的绩效水平会高于不匹配者。 素质差别性、稳定性、间接测量性 人与人在知识、能力、技术、个性、气质、价值观等方面即先天与后天所形成的素质是存在有差别。这些差别会造成：人在不同岗位成就差别；不同人在同一岗位的绩效水平差别。 素质稳定性表现为人在不同环境不同时间段所表现出的反响一贯性，包括跨情境的一致性和跨时间的一致性。素质稳定性是相对的。 素质和心理活动不能直接测量， 而是通过行为表现出来。 通过对人的各样有代表性的行为进行测量，进而推断人的心理素质。 （二） 人事测评技术 国内再进行人事测评工作中， 主要借鉴外国先进技术， 对一些测验进行中国话， 使其能真切反应中国人的特点。 自 20 世纪 80 年代以来，国内心理学家已经对一些外国著名的测评工具进行了中国化工 作，如人格测试、职业能力倾向测验、职业兴趣测验，侧外，还开始形成一些本地化的测评工具。当前，已经逐步形成了成立心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的综合评论人才方法体系。 （三）人事测评的方法 1.问卷法 问卷法是指利用已编制的问卷， 要求被试填写， 再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2.察见解 察见解是指主试有目的、 有计划的在一准时间里运用感觉器官或其他工具察看职工的实际工作， 用文字或图表形式记录、 收集工作信息的一种方法。 3.实验法 实验法是指主试通过控制一些变量， 创设一些条件， 引起其他相 应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法。 4.测验法 测验法是指设计各样形式的测验来研究人事管理领域里的问题 的一种方法。 二、 外国人事测评理论与方法 1.简历剖析 个人简历档案剖析是根据简历或档案中记录的事实，认识一个人的成长历程和工作业绩，进而对其人格背景有一定的认识。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被宽泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人简历资料，既能够用于初审个人简历，快速清除明显不合格的人员，也能够根据与工作要求有关性的高低，预先确定简历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决议。 研究结果表示，简历剖析对申请人此后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表示他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比方：简历填写的真切性问题；简历剖析的预测效度随着时间的推进会越来越低；简历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏符合逻辑的解释原理。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、 专业知识、 管理知识、 有关知识以及综合剖析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是公司组织经常采用的选拔人才的重要方法。 纸笔考试在测定知识面和思维剖析能力方面效度较高，而且成本低，能够大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。 心理测验 心理测量是通过察看人的具有代表性的行为，对于贯串在人 的行为活动中的心理特点，依据确定的原则进行推论和数量化剖析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描绘并测量的工具，被宽泛用于人事测评工作中。 1）标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详尽的答题说明、客观的计分系统、解释系统、优秀的常模、以及测验的信度、效度和项目剖析数据等有关的资料。往常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其余心