毕马威-神威-绩效管理体系的指导原则和设计.pptVIP

绩效管理体系的指导原则 细部绩效管理体系设计 绩效管理流程和关键部门角色与职能 关键绩效指标 实施计划;提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 建立全面平衡的绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最??的附加价值 掌握达到策略目标的各关键绩效指标，并了解各关键指标与策略目标间的因果关系，使企业能借关键指标而达到最终的策略目标;整合性的绩效管理体系;结果性指标;指标间应有明确的因果关联;由上而下的绩效目标建立;并非所有的绩效表现都应该受到同等程度的奖励 要发现绩效表现之间的因果关系，选择那些对策略目标起重要作用的考核指标 对每一项考核因素而言，绩效指标不应过多 在选择绩效指标时，要平衡下面这些关系： “顾眼前“ 和 ”看长远“，看”结果的”和“看过程的” “小范围的绩效” 和 “全局的绩效” 绩效考核指标应该简明，与策略相关，以及能够度量: 专注於目标的: 与企业目标与策略紧紧相连 具竞争性的: 能与过去的绩效表现连结，同时具同业竞争力 可度量的: 绩效指标可以量化的方式计算 整合的:每一个指标都明确的定义与评估目的 可沟通的: 能够很容易地对内部/外部沟通或解释指标意义与内容 有影响力的: 无论是个人或是组织都受到关键绩效指标的引导，努力一致地为目标效力 可定期收集结果: 可依规范的周期收集并统计进度 ;目录;行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体系设计和绩效管理流程;通过绩效考核体系设计／调整流程对体系（指标、权重等）进行年度调整，从而反映业务发展的需要;;;并利用人员绩效管理流程考核各主要岗位的业绩表现;企业战略规划部主要负责企业与部门及个人绩效管理与执行监督; 人力资源部则负责汇总员工绩效与职能改善结果评估, 并提出相应人力资源管理措施之建议。;目录;4.1 持续提高员工技能水平 4.2 创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业 文化 4.3 提高员工满意度 4.4 提高应用系统的应用 水平;绩效管理体系在财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面存在着紧密???因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略;业务流程KPI;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;关键绩效指标 -- 财务指标;增加客户价值和盈利水平;关键绩效指标 -- 客户指标;关键绩效指标 -- 客户指标;关键绩效指标 -- 客户指标;提高内部营运效率;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;关键绩效指标 -- 内部营运指标;提高员工技能和满意度;关键绩效指标 -- 学习和成长指标;关键绩效指标 – 其它;教育培训 (Persuasive，Educative Leadership);目录;绩效管理体系设计工作任务及实施计划安排;9、要学生做的事，教职员躬亲共做；要学生学的知识，教职员躬亲共学；要学生守的规则，教职员躬亲共守。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、一个好的教师，是一个懂得心理学和教育学的人。***** 12、要记住，你不仅是教课的教师，也是学生的教育者，生活的导师和道德的引路人。**** 13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。***** 14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。**** 15、一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。***** 16、提出一个问题往往比解决一个更重要。因为解决问题也许仅是一个数学上或实验上的技能而已，而提出新的问题，却需要有创造性的想像力，而且标志着科学的真正进步。*** 17、儿童是中心，教育的措施便围绕他们而组织起来。****