人力资源案例分析.docxVIP

第一章人力资源管理 案例分析 联合利华曾经引进国外一先进的生产香电的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香 皂，叩是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市 场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的厉果承担不起，立刻报告给负 责生产的经理。经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。 案例分析 总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。 最终科研人员攻克了此难题：利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然厉将空盒排出。 一个屮国的小金业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长人怒：这 样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解 决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。可是，该怎么解决了？ 止在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机i动，想出了 解决的办法。 可以拿个电风扇対着生产线吹，把空盒子吹起來。问题就这么解决了。 思考：该案例给你什么启示？ 第二章人力资源管理概述 NBA停摆 老板和球员Z间的收入分配比例是劳资双方最大的分歧所在。在IH的劳资协议下，球员们获得57%的收 入,老板们得到43%。 老板们捉出了很多他们的收入分配比例应该增加的理rh,比如球馆建设维护的费用、额外开销的增加、 差旅费的上涨等。对于老板们的这些问题，最容易的解决办法就是大幅削减和球员有关的费用。 案例：2010年5月17日南海本田员工停工 1?工资低： 南海本田I级工资二基本工资675元+职能工资340元+全勤补贴100元+生活补贴65元+住房补贴250 元+交通补贴80元二1510元；扣除养老保险、医疗保险、住房公积金，到手工资为1211元。 中员工薪资差距： 科长以上级别基本上都是口方人员，工资收入基本上都在5万元以上，与一线的中方员工相比，高出 50倍Z多。 第3章人力资源战略规划 一、案例介绍 宏伟公司于1998年10刀正式成立，开发与生产电了产品，该公司原来一家国冇研究机构，公司现任总 经理刘家祥是原研究机构的高级工程师，他技术领域和学术造诣上堪称泰斗，而对于现代企业管理却不 其精通。为了配刘家祥的工作，公司为他配备了两名总裁助理，他们都是近年从高校招聘的，科毕业牛, 了解企业管理知识。公司设立财务、人力资源、营销和生产四个：能部门，部门经理分别为杨斌、张杰、 王阳和李静。杨斌、张杰和王阳都是原 来研究机构的技术李静是总经理的一个刖友，以询从事私营企业经根在四个职能部门当中，李静 主管的生产部实际上处于中心位置。在生产部门之下，依次设有各车间、班组。 公司满怀信心地投入了运营，各路人马按部就班，各司其职。然而，开业尚不足两个月，公司在内部员 工职责权限划分上接连出现了问题。 先是纟R装车间，一个包装工不小心将人量液体洒在操作台周围的地板上正在一旁的包装纟R长见状立即走 上前要求这名工人打扫干净。不料，这名工，一口冋绝道：“我的职责是包装产品，您应该让勤杂工处理 这样的工作。况且我的工作职责中没有要求我打扫卫生。”组长无奈，只好去找勤杂工，而勤杂工不在。 因为勤杂工要在正班工人下班后才开始清理车间。于是，包装组长只好口己动手，将地板打扫干净。 第二天，包装组长向车问主任请求处分包装工，得到了同意。谁料人力资源部门却不予支持，反而警告 车间越权。车间主任感到不解，并向李静反映了这一情况，请求得到支持。包装组长更是满腹委屈，他 反问道：“难道我就该什么都负责?我的职责中也没要求我做清扫工作呀。” 李静觉得口己的车间主任受了委屈，就向总经理反映了这一问题，要求文总警告人力资源部不要过多地 干涉车间内部事务，否则，生产运作会受到不币的影响。但刘总却说：“我只管战略性的重大事务，内部 的分工与沟通，你们自己去协商。” 李静尽管感到很吃惊，但还是表示理解总经理的指示，并且与人力资源部经理张杰进行协商。张杰的态 度也很积极，马上让秘书拿來工作说明书一起分析。包装工的工作说明书规定：包装工以产品包装工作 为中心职责，负责保持工作平台以及周围设备处于可操作状态。勤杂工的工作说明书规处：勤杂工负责 打扫车间，整理物品，保持车间内外的整洁有序。为了保证不影响生产，工作时I可为生产休息时刻。包 装组长的丄作说明书规定：包装组长负责使班组的生产有序、高效，并协调内部工作关系。车间主任的 工作说明书规定：车间主 任负责木车间生产任务的完成，并H可以采取相应的措施对员工加以激励。人力资源部门的职责主要包 括员工的招聘、选拔、培训、考评、辞退、奖惩、工资福利等。 因为员工奖惩权归人力资源部门，因此，人力资源部坚持认为生产部门对员工的处分决定是越权。生产 部门则认为，