第17讲 第二章：招聘与配置(五).docVIP

其次章 聘请与配置 ◆概要 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 其次节　人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 其次单元 公文筐测试法 第三单元 职业心理测试 第三节 企业聘请规划与人才选拔 第四节 人力资源流淌管理 第一单元 员工晋升管理 其次单元 员工调动与降职管理 第三单元 员工流淌率的计算与分析 第四节 人力资源流淌管理 第一单元 员工晋升管理 [学问要求] 一、人力资源流淌的种类 1．人力资源的流淌可以分为人力资源的地理流淌、人力资源的职业流淌和人力资源的社会流淌等。依据流淌范围，可以将人力资源分为国际流淌和国内流淌两种，而在国内流淌中，又可以将其分为企业之间流淌和企业内部流淌两种。依据流淌的意愿，可以将流淌分为自愿流淌和非自愿流淌。企业层次的流淌可以分为流入、流出和内部流淌三种形式，这是本节将要争辩的重点。 2．依据人力资源流淌的社会方向，可以将人力资源流淌分为水平流淌和垂直流淌两种。水平流淌指的是没有挺直发生社会地位转变的流淌，这样的流淌可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流淌。垂直流淌则是指员工在企业内职位阶梯位置上发生的转变，员工可能向上运动，所处的地位上升，即企业员工的晋升；也可能向下运动，所处的地位下降，即企业员工的降职。 3．人力资源流淌还表现为： (1)国家之间的人力资源流淌，即人力资源在不同国家之间的流淌。 (2)国家内部的人力资源流淌，即人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流淌，也包括在不同地区之间的流淌。 4．从人力资源市场两个主体即用人单位和劳动者的角度来分析，人力资源在企业内流淌形成了企业内部人力资源市场，而人力资源在企业外的流淌，即员工流人或流出企业，则形成了企业外部人力资源市场。 (2)企业员工的流淌种类。从劳动者主体这一角度来考察，企业员工的流淌可以分为员工流入企业和员工流出企业，其中员工向企业外流淌比流入企业更为简单。 依据员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流出是员工与企业彻底解除劳动关系，即员工与企业正式解除并脱离任何法律承认的契约关系；另一种流出是员工虽未与企业解除契约关系，但在客观上已构成离开企业的事实，形成实际行为过程，这种员工流失在我国目前的企业中格外普遍。 依据员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为： 1)自愿流出。例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事其次职业等。自愿流出员工有的已经通过正式手续与企业解除了劳动契约关系，也有的员工不辞而别，没有办理相关手续，未与企业解除劳动契约关系。 2)非自愿流出。例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济缘由造成的裁员等。同样，从法律的角度看，这些非自愿流出企业的员工，也可能与企业解除或者没有解除劳动契约关系。 3)自然流出。这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的状况，如退休、伤残、死亡。P141 二、晋升的定义和作用 (一)晋升的定义 (二)晋升的作用 接受内部晋升制，主要有以下几方面重要作用： 1．由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够削减雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节省确定时间和管理成本。 2．企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的主动性、主动性和制造性，使他们更加留意自身素养的提高，不断学习新学问和新技能，更加努力地工作。 3．科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路途保持顺畅通达，避开各类特地人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特殊是有利于避开企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。 4．企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必定会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定牢靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到准时填补。 三、员工晋升制的种类 (一)晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分 内部晋升制的对象和范围限于企业内部员工；外部聘用制的对象和范围限于企业外部应聘者。 依据晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升。。。在晋升和工资待遇上可以有三种情形，一种是职务和工资同时晋升，一种是职务晋升而工资不晋升，一种是工资晋升而职务不晋升。 企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流淌的一种重要形式，与其他平行流淌方式如员工调动是不同的。 (二)依据晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升 [力量要求] 一、员工晋升策略的选择 在日本的企业中，这样的年功序列在晋升中就会占据主导地位。 企业大量的案例证明，实行以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端： 具体而言，有以下几种晋升策略可供选择： 1．以员工实际绩效为依据的晋升策略 2．以员工竞争力量为