第11讲 第一章：人力资源规划(七).docVIP

第三节 企业集团人力资本战略管理 [学问要求] 一、人力资本的含义和特征 （保罗·A·萨缪尔森）当前，西方经济学界一般认为，凡是用于生产、扩大生产力量以及提高生产效率的物质均称为资本。它不仅包括设备、厂房，而且包括学问、技能。一般将前者视为物质资本，将后者视为人力资本。 将人力视为通过投资便可提高其生产力量的资本，就产生了人力资本的概念。 人力资本是能够带来现在或将来收益的存在于人体之中的人的学问、技能、健康等综合的价值存量。 （为什么说）人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。 首先，人力资本是活的资本，它分散于劳动者体内，表现为人的智力、学问、技能、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的才智和力量。 其次，人力资本由确定的费用投资转化而来，没有费用的投入就不会获得。这种投资在货币形态上可以表现为保健、训练、迁移等方面的费用支出。简洁地说，任何人的力量都不行能完全靠先天获得，要形成、培育力量就必需接受训练，必需投入时间和金钱。 最终，劳动者拥有的人力资本价值，可以通过生产劳动转移和交换，并实现价值的增值。人力资本是一切资本中最重要、最贵重且最具能动性的资本。世界各国经济增长的事实说明，人力资本比物力资本能更有效地推动社会经济进展。经济学中有名的柯布—道格拉斯生产函数(Cobb-Douglas)说明，人力的产量弹性远比物力的产量弹性大，前者约为后者的3倍。 因此，人力资本具有以下几个方面的基本特征： 1．人力资本是一种无形的资本。 2．人力资本具有时效性。人力资本的用法必需考虑其时效性，针对不同层次、不同类型的人力资本，把握最佳时机，才能充分发挥人力资本的潜能。 3．人力资本具有收益递增性。人力资本是一种特殊资本，它也具有收益性。在现代经济的进展中，人力资本收益的份额具有递增性，即人力资本投资的收益率会越来越高。美国经济学家舒尔茨(丁．W．Schultz)认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。可以说，人力资本是高增值的资本。 4．人力资本具有累积性。在现实的生产活动中，各种资本都会因为用法而产生损耗。用法强度越大，往往磨损程度就越高。人力资本在用法中也不例外，也会产生损耗，必需通过补充确定的物质资料，进行闲暇休息，才能保证再生产的顺当进行，形成“消耗一生产一再消耗——再生产”的过程。但与其他资本不同的是，在“生产一消耗”总过程中，人力资本可以不断自我累积。每一次“补充”之后，劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高，从而促使人力资本含量不断上升。 5．人力资本具有无限制造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最贵重的资本，其根本缘由就在于人力资本的无限制造性。 6．人力资本具有能动性。 7．人力资本具有个体差异性。比如，同样是学习某种操作技术，有的人学得快一些，有的人则学得慢一些，这说明前者学习技能的力量高于后者；但是，这不能反映出其人力资本含量高于后者，因为在其他力量方面前者可能会不如后者。争辩人力资本的个体差异性，有利于把握个体状况，合理利用人力资本，在人力资本投资方向和方式上做到有的放矢。 二、企业人力资本的含义 企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本，依据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或将来制造收益的人的学问、技能和体能等投入量的价值。 在界定企业人力资本的概念时，应特殊强调以下几点： 1．能够为企业制造现在或将来收益的员工的学问和技能才是企业的人力资本。一般状况下并不是员工所拥有的学问和技能全部都能够制造企业现在或将来的收益。有些学问和技能是不能够为企业现在或将来制造收益的，所以这些学问和技能不能够成为企业的人力资本。 2．企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和。这种存量的积累是通过有效的聘请、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必需是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。 3．企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”。货币资本是可以求代数和的，而人力资本则不一样，一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简洁代数之和。这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。因此，在考虑群体人力资本时，必需考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产力量，其实就是人力资本的管理效应。这就是说，多个人力资本合作必需进行有效管理，否则其整体力